Convention HCR, IDCC 1979

Classer un salarié dans la grille de niveaux et d'échelons de la convention HCR

La classification conventionnelle range chaque emploi dans un niveau et un échelon, à partir des fonctions réellement exercées. C'est elle qui commande le salaire minimum applicable, et elle doit figurer noir sur blanc sur le contrat comme sur le bulletin.

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Cinq niveaux, trois échelons : la structure issue de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022 12,00 € au premier positionnement, 28,12 € au dernier 12,31 € : le plancher qui s'impose tant que le minimum conventionnel lui est inférieur

Ce qu'est la classification conventionnelle

La classification conventionnelle est le système qui range chaque emploi de la branche dans un niveau et un échelon, en fonction des responsabilités réellement exercées. Elle résulte de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022, qui a refondu l'ancienne grille et doté le niveau IV d'un troisième échelon. La branche compte donc cinq niveaux, comportant chacun trois échelons.

Le classement ne se déduit pas de l'intitulé du poste ni du diplôme détenu. Il se déduit de ce que le salarié fait au quotidien : la difficulté technique des tâches, le degré d'autonomie dont il dispose, et la responsabilité qu'il exerce sur d'autres personnes. Deux serveurs d'un même établissement peuvent relever de deux positionnements différents si l'un ferme la salle et forme les nouveaux venus alors que l'autre exécute un service défini par sa hiérarchie.

Pourquoi ce classement engage l'employeur

La classification détermine le salaire minimum conventionnel applicable. Un salarié classé trop bas est payé en dessous de son minimum, ce qui ouvre droit à un rappel de salaire sur trois ans, majoré des congés payés afférents. Ce contentieux est fréquent parce qu'il est facile à établir : il suffit de comparer les tâches décrites par des collègues ou par les plannings à celles du niveau revendiqué.

Le détail

Comment le classement se construit

Les quatre critères classants

Le classement s'apprécie à partir de quatre critères posés par la convention : l'aptitude et la technicité exigées par le poste, la formation et les qualifications requises ou acquises, l'autonomie dont dispose le salarié dans l'exécution de son travail, et la capacité à animer une équipe. Ces critères se combinent : un salarié très technique mais sans autonomie ne monte pas au même niveau qu'un salarié qui organise seul son secteur. C'est la raison pour laquelle un classement se justifie par écrit, en confrontant le poste réel aux quatre critères, et non par comparaison avec le bulletin du voisin.

Les cinq niveaux

Les niveaux traduisent une progression dans la technicité, l'autonomie et la responsabilité, du poste d'exécution encadré jusqu'aux fonctions de direction. Le niveau I correspond aux emplois d'exécution simples, exercés selon des consignes précises. Les niveaux II et III recouvrent les emplois qualifiés, avec une autonomie et une technicité croissantes. Le niveau IV correspond aux fonctions d'encadrement et de maîtrise, avec la responsabilité d'une équipe ou d'un secteur. Le niveau V regroupe les cadres, jusqu'aux fonctions de direction d'établissement. La convention retient trois échelons à l'intérieur de chaque niveau, y compris au niveau IV depuis l'avenant n° 30.

Les positionnements prévus pour les titulaires d'un CQP

La convention rattache certains certificats de qualification professionnelle à un positionnement déterminé. Le CQP d'employé d'étages et celui d'agent de restauration se situent au niveau I échelon 3. Ceux de commis de cuisine et de serveur se situent au niveau II échelon 1. Ceux de pizzaïolo, de cuisinier et de réceptionniste se situent au niveau II échelon 2. Celui d'assistant d'exploitation se situe au niveau IV échelon 1. Hors de cette liste, aucun autre positionnement automatique n'existe : le classement se fait alors sur les fonctions réellement exercées.

Le passage automatique au premier niveau

L'avenant n° 32 du 1er juin 2023, entré en vigueur le 1er novembre 2024, prévoit le passage automatique du niveau I échelon 1 au niveau I échelon 2 après une année d'ancienneté continue. Ce passage ne suppose ni demande du salarié, ni décision de l'employeur, ni entretien : il se produit de plein droit et doit être répercuté sur le bulletin. C'est l'un des oublis les plus courants dans les dossiers que nous reprenons, parce qu'il suppose de suivre une date d'ancienneté salarié par salarié, ce qu'aucun logiciel ne fait sans qu'on le lui demande.

Où la classification doit figurer

La classification n'est pas une donnée interne. Elle doit apparaître sur le contrat de travail, sur le bulletin de paie, sur le certificat de travail remis à la sortie et sur le registre unique du personnel. Ces quatre supports doivent dire la même chose. Une incohérence entre le contrat et le bulletin est un point que relève systématiquement un contrôle, et qui affaiblit la position de l'employeur dans une discussion sur un rappel de salaire. Un changement de niveau ou d'échelon suppose un avenant au contrat, et pas seulement une modification du paramétrage de la paie.

Les positionnements inscrits dans le texte

La convention ne dresse pas un catalogue d'emplois. Elle décrit des niveaux et fixe, pour certains certificats de qualification professionnelle, le positionnement qui leur correspond. Le tableau ci-dessous reprend ces positionnements, tels qu'ils figurent au texte.

Positionnements prévus par la convention pour les titulaires d'un CQP
Certificat de qualification professionnelle	Niveau	Échelon
Employé d'étages	I	3
Agent de restauration	I	3
Commis de cuisine	II	1
Serveur	II	1
Pizzaïolo	II	2
Cuisinier	II	2
Réceptionniste	II	2
Assistant d'exploitation	IV	1

Pour les emplois qui ne figurent pas dans cette liste, et ils sont nombreux, il n'existe pas de correspondance automatique. Le classement se construit poste par poste, à partir des quatre critères classants et des fonctions réellement exercées. Nous ne recommandons pas de transposer par analogie le positionnement d'un CQP à un salarié qui ne le détient pas et n'exerce pas les mêmes fonctions.

Les erreurs de classement les plus coûteuses

Trois situations reviennent régulièrement dans les dossiers repris et dans les contentieux.

Le salarié promu dans les faits, qui encadre une équipe ou ouvre et ferme seul l'établissement, sans que son niveau ait bougé sur le bulletin.
Le classement figé au premier échelon du niveau I, alors que l'année d'ancienneté continue prévue par l'avenant n° 32 est acquise depuis longtemps.
Le contrat qui mentionne un niveau et le bulletin qui en affiche un autre, souvent à la suite d'un changement de logiciel ou de prestataire.

Faire vivre la classification dans le temps

La classification se vérifie au moins une fois par an, et à chaque événement qui modifie le contenu du poste. Une prise de responsabilité sur un service, l'obtention d'un certificat de qualification professionnelle, le départ d'un chef de rang remplacé sans le dire, un remplacement de longue durée sur un poste supérieur : chacun de ces mouvements peut faire évoluer le positionnement.

Questions fréquentes

Vos questions

Combien de niveaux et d'échelons compte la convention HCR ?

La convention compte cinq niveaux, comportant chacun trois échelons, soit quinze positionnements. Cette structure résulte de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022, qui a notamment doté le niveau IV d'un troisième échelon qu'il ne comportait pas auparavant. Les niveaux traduisent une progression de la technicité, de l'autonomie et de la responsabilité, du poste d'exécution jusqu'aux fonctions de direction. À chaque positionnement correspond un taux horaire minimum, fixé par l'avenant salaires en vigueur. Un salarié doit donc toujours pouvoir lire sur son bulletin un niveau et un échelon, et pas seulement un intitulé d'emploi.

Sur quoi se fonde le classement d'un salarié ?

Sur quatre critères classants posés par la convention : l'aptitude et la technicité exigées par le poste, la formation et les qualifications, l'autonomie dans l'exécution du travail, et la capacité à animer une équipe. Ces critères s'apprécient au regard des fonctions réellement exercées, pas de l'intitulé du poste ni du diplôme détenu. Un chef de rang qui organise son secteur, forme les nouveaux et gère les incidents clients ne se classe pas comme un serveur qui applique un service défini par sa hiérarchie. Le classement gagne à être justifié par écrit au moment de l'embauche, critère par critère, ce qui évite de le reconstituer plus tard.

Un salarié titulaire d'un CQP est-il classé automatiquement ?

Uniquement pour les certificats que la convention cite expressément. Les CQP d'employé d'étages et d'agent de restauration correspondent au niveau I échelon 3. Ceux de commis de cuisine et de serveur au niveau II échelon 1. Ceux de pizzaïolo, de cuisinier et de réceptionniste au niveau II échelon 2. Celui d'assistant d'exploitation au niveau IV échelon 1. En dehors de ces cas, aucun positionnement automatique n'est prévu, et le classement se fait sur les fonctions réellement exercées. Un CQP peut évidemment servir d'argument dans la discussion, au titre du critère de formation et de qualification, mais il ne remplace pas l'examen du poste.

Le passage du niveau I échelon 1 au niveau I échelon 2 est-il automatique ?

Oui. L'avenant n° 32 du 1er juin 2023, applicable depuis le 1er novembre 2024, prévoit que le salarié classé au niveau I échelon 1 passe au niveau I échelon 2 après une année d'ancienneté continue. Ce passage ne dépend ni d'une demande du salarié, ni d'un entretien, ni d'une décision de l'employeur : il est acquis de plein droit. Il doit être répercuté sur le bulletin et sur le contrat. En pratique, il suppose de suivre la date d'ancienneté de chaque salarié concerné, ce qui ne se fait pas tout seul. Les rappels de salaire fondés sur cet oubli sont simples à chiffrer et difficiles à contester.

Où la classification doit-elle apparaître ?

Sur quatre supports : le contrat de travail, le bulletin de paie, le certificat de travail remis à la fin du contrat et le registre unique du personnel. Ces quatre mentions doivent être cohérentes entre elles. Une divergence entre le contrat et le bulletin est relevée en contrôle et fragilise l'employeur si un rappel de salaire est discuté. Toute évolution du positionnement, y compris le passage automatique d'échelon au niveau I, doit être répercutée sur ces supports. Un changement de niveau se formalise par un avenant au contrat, pas seulement par une ligne modifiée dans le logiciel de paie.

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