Prestation

Rédiger et sécuriser les contrats de travail de votre établissement HCR

Un contrat mal rédigé se paie des années plus tard, en rappel de salaire ou en requalification. Nous écrivons vos contrats à partir des fonctions réellement exercées et des règles de la branche.

Demande de contact +33(0)7 82 52 20 32

24 heures par semaine : durée minimale du temps partiel, la branche n'a pas conclu d'accord dérogatoire une seule, 2 heures maximum : la coupure admise pour un salarié à temps partiel 218 jours : le forfait annuel en jours, réservé aux cadres autonomes de niveau V

Le contrat, première pièce examinée en cas de litige

Le contrat de travail fixe la qualification, la durée du travail, la rémunération et le lieu d'exécution. Devant le conseil de prud'hommes comme en contrôle, c'est la pièce que l'on ouvre en premier, avant les bulletins et avant les plannings. Un contrat qui ne mentionne ni le niveau ni l'échelon, ou qui décrit un poste que le salarié n'occupe plus depuis longtemps, affaiblit l'employeur avant même la discussion sur le fond.

Nous rédigeons les contrats de vos équipes de salle, de cuisine, de réception et d'étages à partir de ce qui se passe réellement dans l'établissement : horaires en coupure, travail le week-end, services du midi et du soir, polyvalence, encadrement d'une brigade. Le modèle générique récupéré sur internet ne connaît ni la convention des hôtels, cafés, restaurants, ni votre organisation.

Classer, c'est décider

La classification issue de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022 repose sur quatre critères : aptitude et technicité, formation et qualifications, autonomie, capacité à animer une équipe. Le classement se fait sur les fonctions réellement exercées et non sur l'intitulé du poste. Un commis qui dirige seul un service le soir n'est pas au même niveau qu'un commis qui exécute.

Le détail

Les contrats que nous rédigeons

Le contrat à durée indéterminée

Le contrat de base porte la classification en niveau et échelon, la durée du travail retenue, la rémunération rapportée au minimum conventionnel applicable, le lieu de travail et les conditions d'exécution propres à l'établissement. Nous y intégrons ce qui est vrai chez vous : répartition sur les services, travail les jours fériés, fourniture des repas ou versement de l'indemnité compensatrice, mise à disposition éventuelle d'un logement. Nous écartons les clauses décoratives, celles qui ne servent qu'à remplir la page et qui se retournent contre l'employeur.

Les contrats courts et d'usage

Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée d'usage, écrit pour chaque vacation, avec un motif précis. Le contrat saisonnier couvre une période de 1 a 9 mois et suit ses propres règles. Ces deux contrats n'ouvrent pas droit à l'indemnité de fin de contrat, qui est non due dans la branche, mais l'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % reste due. Nous vous fournissons des modèles prêts à remplir et nous formons la personne qui les établit sur place.

Le temps partiel

La durée minimale de 24 heures par semaine s'applique, sauf dérogations légales : la branche n'a pas conclu d'accord dérogatoire et n'a pas ouvert les avenants de complément d'heures. Le contrat doit fixer la répartition des horaires et respecter un délai de prévenance de sept jours en cas de modification. Une seule coupure est admise, dans la limite de une seule, 2 heures maximum, contrainte forte pour un établissement qui ouvre midi et soir. Les heures complémentaires sont majorées de 10 % puis 25 %, dans la limite du tiers de la durée prévue.

L'apprentissage

L'avenant n° 35 du 27 février 2025, applicable depuis le 1er août 2025, classe les apprentis au niveau I et fixe leur rémunération en pourcentage du minimum conventionnel ou du SMIC selon le plus favorable. Le tuteur doit être titulaire du permis de former, obtenu au terme d'une formation de quatorze heures, avec une mise à jour de sept heures tous les quatre ans. Nous rédigeons le contrat, nous vérifions la rémunération palier par palier et nous suivons les aides à l'embauche mobilisables.

Le forfait annuel en jours

Le forfait de 218 jours est réservé par l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 aux cadres autonomes de niveau V, dont la rémunération est au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 4 005 €. Il suppose un suivi documenté de la charge de travail et un entretien annuel. Sans ces deux éléments, le forfait est privé d'effet et l'employeur doit un rappel d'heures supplémentaires calculé sur la base de 35 heures. Nous mettons en place le suivi en même temps que le contrat.

Les avenants en cours de vie

Un changement de fonction, une promotion au sein d'une brigade, un passage à temps complet, une modification durable des horaires ou un changement d'établissement dans un groupe appellent un avenant écrit. Le passage automatique du niveau I échelon 1 au niveau I échelon 2 après une année d'ancienneté continue, prévu par l'avenant n° 32, doit également être répercuté. Nous suivons ces échéances sur le dossier et nous vous alertons avant la date, plutôt que de constater l'oubli deux ans après.

Déroulement

Comment nous procédons

L'entretien de cadrage

Avant d'écrire, nous vous posons des questions concrètes : que fait la personne, sur quels services, avec quelle autonomie, encadre-t-elle d'autres salariés, prend-elle ses repas sur place, est-elle logée. Ces réponses déterminent le niveau, l'échelon, le type de contrat et les clauses utiles. Un cadrage de vingt minutes évite la plupart des difficultés ultérieures.

La rédaction

Nous rédigeons le contrat en reprenant les mentions exigées et les stipulations de la convention applicables au poste. La rémunération est comparée au minimum conventionnel du niveau retenu et au SMIC, puisque les premiers paliers de la grille lui sont inférieurs. Le contrat est écrit dans une langue lisible par le salarié comme par vous, sans clause dont personne ne comprendrait la portée.

La relecture avec vous

Vous relisez le projet et vous nous signalez ce qui ne correspond pas à la réalité du poste. Cette étape n'est pas une formalité : c'est le moment où l'on découvre qu'un serveur assure aussi la fermeture de la caisse, ou qu'un cuisinier remplace le chef pendant ses congés. Le contrat est ajusté, puis validé.

La remise et le classement

Le contrat est remis au salarié pour signature dans les délais applicables au type de contrat, la remise du contrat d'extra devant intervenir très rapidement après le début de la vacation. L'exemplaire signé est classé au dossier du salarié, avec la déclaration préalable à l'embauche, la fiche d'affiliation aux régimes de branche et la copie des titres nécessaires à l'emploi.

Les clauses que nous discutons avec vous

Certaines clauses reviennent souvent dans les contrats du secteur et méritent d'être examinées avant d'être reprises par habitude.

La clause de mobilité entre plusieurs établissements d'un même groupe, dont la rédaction conditionne l'opposabilité.
La clause de non-concurrence, qui n'a de valeur qu'assortie d'une contrepartie financière et d'une limite de temps et d'espace.
La mise à disposition d'un logement, qui constitue un avantage en nature et non une faveur, avec les conséquences en paie et à la sortie.
La fourniture d'une tenue imposée, dont les frais d'entretien relèvent des frais d'entreprise, alors qu'une prime forfaitaire de salissure est en principe soumise à cotisations.
La répartition des pourboires, dont le mode de collecte détermine le régime social.

Vérifier la convention avant de rédiger

Avant d'appliquer la convention des hôtels, cafés, restaurants, encore faut-il qu'elle soit applicable. Le code APE n'a qu'une valeur indicative : c'est l'activité principale réellement exercée qui détermine la convention. La restauration rapide vendant exclusivement au comptoir dans des conditionnements jetables relève d'un autre texte, tout comme la restauration collective. Les chaînes de cafétérias, l'hôtellerie de plein air, les casinos et le thermalisme disposent de leurs propres conventions. Le cas des discothèques est discuté : le texte les cite, mais leur rattachement a été contesté, ce qui impose une vérification au cas par cas. Nous commençons donc toujours par ce point, avant d'écrire la première ligne d'un contrat.

Questions fréquentes

Vos questions

Peut-on prévoir 39 heures au contrat ?

Oui, et c'est la situation la plus courante dans la branche. La durée conventionnelle de référence est de 39 heures par semaine, ce qui correspond à 35 heures de base plus quatre heures supplémentaires structurelles majorées à 10 %. Le contrat doit alors indiquer clairement cette structure, et le bulletin la reproduire en lignes distinctes. Écrire un salaire mensuel forfaitaire pour 39 heures sans distinguer la majoration expose à un rappel. Le régime d'équivalence, qui permettait autrefois de neutraliser certaines heures, a été supprimé par l'avenant du 5 février 2007 et ne peut plus servir de fondement.

Un temps partiel à moins de 24 heures est-il possible ?

Seulement dans les cas de dérogation prévus par la loi : demande écrite et motivée du salarié pour contraintes personnelles ou cumul d'activités, étudiant de moins de vingt-six ans, contrat de très courte durée, remplacement. La branche n'a pas conclu d'accord dérogatoire abaissant la durée minimale de 24 heures par semaine et n'a pas ouvert les avenants de complément d'heures. Un contrat à quinze heures par semaine sans motif de dérogation écrit est fragile : le salarié peut demander la requalification à la durée minimale, avec rappel de salaire sur la période non prescrite.

Le forfait jours est-il possible pour un chef de cuisine ?

Il l'est si le chef relève du niveau V, dispose d'une autonomie réelle dans l'organisation de son emploi du temps et perçoit une rémunération au moins égale à 4 005 €. L'autonomie doit être effective : un chef dont les horaires sont fixés par la direction et qui suit le rythme des services ne remplit pas la condition. Le forfait suppose un suivi documenté de la charge et un entretien annuel. Sans eux, il est privé d'effet, et le rappel d'heures supplémentaires se calcule sur la base de 35 heures, sur toute la période concernée.

Que risque-t-on si le contrat ne mentionne pas le niveau ?

La classification doit figurer sur le contrat, le bulletin, le certificat de travail et le registre unique du personnel. Son absence ne rend pas le contrat nul, mais elle place l'employeur en position défavorable : en cas de contestation, la discussion porte sur les fonctions réellement exercées, et le salarié revendique le niveau correspondant, avec le rappel de salaire calculé sur le minimum de ce niveau. Ajouter la mention sur un avenant, après coup, reste possible et vaut mieux que de la laisser absente, à condition qu'elle corresponde à la réalité du poste.

Faut-il refaire les contrats existants ?

Pas systématiquement. Nous commençons par un état des lieux : contrats manquants, classifications absentes ou dépassées, temps partiels sans répartition d'horaires, forfaits jours sans suivi, contrats d'extra utilisés hors de leur objet. Nous distinguons ensuite ce qui doit être régularisé sans délai de ce qui peut attendre le prochain changement de situation. Refaire tous les contrats d'un coup n'est ni nécessaire ni prudent : un avenant proposé sans raison apparente ouvre parfois une discussion que rien n'obligeait à ouvrir.

Pour aller plus loin

Premier contact

Faites écrire vos contrats par un spécialiste HCR

Décrivez les postes à couvrir et votre organisation de services. Nous vous proposons les contrats adaptés et la classification correspondante.