Le lexique de la paie en hôtellerie et restauration

Contrats

Contrat d'extra

Le contrat d'extra est un contrat à durée déterminée d'usage conclu pour une vacation, propre aux secteurs où il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée. Il suppose un écrit pour chaque vacation, un motif précis et une remise au salarié dans les deux jours ouvrables. Plusieurs vacations d'un même mois peuvent figurer sur un bulletin de paie récapitulatif. L'indemnité de congés payés de 10 % est due, l'indemnité de fin de contrat ne l'est pas. Contrat d'extra Gestion des extras

CDD d'usage

Le CDD d'usage est le contrat à durée déterminée admis dans certains secteurs, dont les hôtels, cafés, restaurants, pour des emplois par nature temporaires. Il dispense de l'indemnité de fin de contrat, mais il ne dispense jamais de justifier l'emploi. La Cour de cassation exige que l'employeur démontre la nature par essence temporaire de l'emploi occupé, et non le seul usage du secteur : arrêts du 14 octobre 2020, n° 18-26.834, et du 6 juillet 2022, n° 21-16.086. Contrat d'extra Gestion des extras

Requalification

La requalification est la décision par laquelle le juge transforme un contrat en un autre, le plus souvent un contrat à durée déterminée ou une prestation indépendante en contrat à durée indéterminée. Dans les HCR, elle vise surtout les extras employés de façon continue : la convention retient un seuil de 60 jours par trimestre civil au-delà duquel elle peut être demandée, et la jurisprudence ajoute l'exigence d'un emploi par essence temporaire. Les faux extras déclarés sous statut de micro-entrepreneur relèvent du même risque, doublé du travail dissimulé. Gestion des extras Contrat d'extra

Contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée conclu pour une tâche qui se répète chaque année à la même période, indépendamment de la volonté de l'employeur. Dans les HCR, sa durée s'échelonne de 1 a 9 mois et trois modalités d'engagement sont prévues. Il n'ouvre pas droit à l'indemnité de précarité, mais l'indemnité compensatrice de congés payés est due à la fin de chaque saison. L'ancienneté se cumule d'une saison à l'autre chez le même employeur. Contrat saisonnier Gestion des saisonniers

Reconduction

La reconduction est la clause par laquelle l'employeur s'engage à proposer de nouveau son emploi au salarié saisonnier pour la saison suivante. Elle doit être confirmée au moins 2 mois avant la saison avant le début de la saison concernée. Elle sécurise le recrutement dans les établissements dont l'activité s'interrompt une partie de l'année et entretient l'ancienneté cumulée du salarié. Une confirmation oubliée est une source récurrente de litige en début de saison. Contrat saisonnier Gestion des saisonniers

Période d'essai

La période d'essai est la phase initiale du contrat pendant laquelle chaque partie peut rompre sans motif ni indemnité, en respectant un délai de prévenance. Elle n'existe que si le contrat la prévoit par écrit dès la signature, et son renouvellement suppose une clause expresse. Sa durée dépend de la nature du contrat et de la qualification du salarié. Nous la vérifions contrat par contrat avant de la faire figurer. Contrats de travail

Temps partiel

Le temps partiel est le contrat dont la durée est inférieure à la durée légale ou conventionnelle du travail. Le plancher est de 24 heures par semaine, sauf dérogations légales : la branche HCR n'a conclu aucun accord dérogatoire et n'a pas ouvert les avenants de complément d'heures. La journée ne peut comporter qu'une seule coupure de une seule, 2 heures maximum au maximum, et un délai de prévenance s'impose avant toute modification de la répartition des horaires. La durée et la répartition doivent figurer au contrat. Temps partiel

Cadre autonome

Le cadre autonome est le salarié dont les fonctions ne le conduisent pas à suivre l'horaire collectif et qui dispose d'une réelle liberté dans l'organisation de son emploi du temps. Dans les HCR, seul un cadre de niveau V peut être placé en forfait annuel en jours, par application de l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016, et sa rémunération doit être au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale. L'autonomie doit être effective : un cadre soumis à un planning imposé n'en est pas un. Forfait annuel en jours

Apprentissage

L'apprentissage est le contrat qui associe un emploi et une formation diplômante, sous la conduite d'un tuteur désigné dans l'entreprise. Dans les HCR, l'avenant Avenant n° 35 du 27 fevrier 2025 classe les apprentis au niveau I et fixe leur rémunération en pourcentage du minimum conventionnel ou du SMIC, selon le plus favorable. Le tuteur doit être titulaire du permis de former, obligation propre à la branche. Les régimes de frais de santé et de prévoyance s'appliquent à l'apprenti dès le premier jour. Apprentissage et alternance

Permis de former

Le permis de former est la formation obligatoire du tuteur qui encadre un apprenti dans les hôtels, cafés, restaurants. Il comporte un module initial, puis une mise à jour périodique du tuteur en exercice. Cette obligation est propre à la branche et se vérifie avant la signature du contrat d'apprentissage. Elle s'ajoute aux conditions générales de compétence et d'expérience exigées du maître d'apprentissage. Apprentissage et alternance

Contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation est un contrat en alternance qui vise une qualification reconnue, ouvert notamment aux jeunes et aux demandeurs d'emploi. Il se distingue de l'apprentissage par son régime, sa durée et les règles de rémunération applicables. En paie, il impose de vérifier la qualification visée, l'âge du salarié et le minimum applicable, légal ou conventionnel selon le plus favorable. Comme tout salarié de la branche, l'alternant est affilié aux régimes de frais de santé et de prévoyance. Contrats de travail Apprentissage et alternance

Contrôle

Contrôle URSSAF

Le contrôle URSSAF est la vérification par l'organisme de recouvrement de l'exactitude des cotisations déclarées et versées par l'employeur. Dans les HCR, il porte le plus souvent sur les avantages en nature nourriture, le recours aux extras et leur requalification, les dispenses d'affiliation aux régimes de branche et le traitement des pourboires. Il s'ouvre par un avis de passage et se conclut par une lettre d'observations, à laquelle l'employeur peut répondre. La tenue du dossier social pèse davantage sur l'issue que la discussion en fin de procédure. Contrôle URSSAF

Lettre d'observations

La lettre d'observations est le document par lequel l'inspecteur du recouvrement notifie à l'employeur ses constats à l'issue d'un contrôle, chef de redressement par chef de redressement. Elle ouvre un délai de réponse pendant lequel l'employeur peut contester, produire des pièces et demander un entretien. La réponse écrite est déterminante : les arguments non soulevés à ce stade sont plus difficiles à faire valoir ensuite. Elle précède la mise en demeure, qui seule rend les sommes exigibles. Contrôle URSSAF

Travail dissimulé

Le travail dissimulé est l'emploi d'un salarié sans déclaration préalable, sans bulletin de paie, ou avec une minoration volontaire des heures déclarées. Dans les HCR, il est notamment retenu lorsqu'un extra intervient sous statut de micro-entrepreneur : le contrôle s'appuie alors sur quatre indices, la convention même informelle, la facturation à l'heure, des tâches identiques à celles des salariés et le lien de subordination. La qualification emporte des conséquences financières et pénales, et fait perdre le bénéfice des exonérations de cotisations. Contrôle URSSAF Gestion des extras

Prescription

La prescription est le délai au-delà duquel une demande n'est plus recevable, qu'elle émane du salarié, de l'employeur ou d'un organisme de recouvrement. Les délais diffèrent selon la nature de l'action : rappel de salaire, contestation de la rupture, exécution du contrat, recouvrement des cotisations. Un délai écoulé n'efface pas l'irrégularité pour l'avenir : une classification erronée continue de produire ses effets tant qu'elle n'est pas corrigée. Nous vérifions la période encore ouverte avant toute régularisation. Audit de paie Conseil en droit social

Convention HCR

IDCC

L'IDCC est l'identifiant de convention collective, le numéro à quatre chiffres attribué à chaque convention de branche. Celui des hôtels, cafés, restaurants est le 1979, pour la convention du 30 avril 1997, brochure 3292. Ce numéro figure sur le bulletin de paie et dans la DSN, et il commande l'ensemble des règles appliquées à vos salariés. Un IDCC erroné fausse les minima, les cotisations de branche et les déclarations. La convention HCR, IDCC 1979 Champ d'application

Convention collective

La convention collective est l'accord conclu entre organisations d'employeurs et de salariés qui complète le code du travail pour une branche d'activité. Celle des hôtels, cafés, restaurants date du 30 avril 1997 et a été étendue par arrêté du 3 décembre 1997. Elle se lit toujours avec ses avenants, qui portent l'essentiel des règles utiles en paie. Aucun contrat ne peut y déroger dans un sens moins favorable au salarié. La convention HCR, IDCC 1979

Avenant

Un avenant est un texte qui modifie ou complète la convention collective après sa signature par les partenaires sociaux. Dans les HCR, ce sont les avenants qui portent la classification, la grille de salaires, la durée du travail, le forfait annuel en jours et l'apprentissage. Un avenant ne s'impose à tous les employeurs de la branche qu'une fois étendu par arrêté ministériel. La grille appliquée est aujourd'hui celle de l'avenant Avenant n° 33 du 19 juin 2024. La convention HCR, IDCC 1979 Grille des salaires minima

Arrêté d'extension

L'arrêté d'extension est la décision ministérielle qui rend un texte de branche obligatoire pour tous les employeurs du champ, y compris ceux qui n'adhèrent à aucune organisation signataire. Sans extension, un accord ne lie que les adhérents des signataires. La convention HCR a été étendue par arrêté du 3 décembre 1997. Une nouvelle grille de salaires a été signée en juin 2026 mais n'est pas étendue à ce jour : elle n'est donc pas opposable. Grille des salaires minima

Champ d'application

Le champ d'application est la liste des activités auxquelles une convention collective s'applique. Celui des HCR couvre les hôtels avec ou sans restaurant, les restaurants traditionnels, les cafés, cafés-tabacs, débits de boissons, traiteurs organisateurs de réception et bowlings. La restauration rapide qui vend exclusivement au comptoir dans des conditionnements jetables et la restauration collective en sont exclues et relèvent d'autres conventions. Le code APE n'a qu'une valeur indicative : c'est l'activité principale réellement exercée qui décide. Champ d'application

Classification

La classification est le système qui range chaque emploi dans la grille de branche à partir des fonctions réellement exercées, et non de l'intitulé du poste. Celle des HCR résulte de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022 et repose sur quatre critères classants : aptitude et technicité, formation et qualifications, autonomie, capacité à animer une équipe. Elle doit figurer sur le contrat, le bulletin de paie, le certificat de travail et le registre unique du personnel. Un classement erroné se traduit directement par un rappel de salaire. Classification, niveaux et échelons

Niveau et échelon

Le niveau et l'échelon sont les deux coordonnées qui situent un salarié dans la classification HCR : cinq niveaux, trois échelons par niveau depuis l'avenant n° 30 du 31 mai 2022, qui a doté le niveau IV d'un troisième échelon. À chaque couple correspond un salaire minimum conventionnel. L'avenant n° 32 du 1er juin 2023 organise le passage automatique du niveau I échelon 1 au niveau I échelon 2 après une année d'ancienneté continue, avec effet au 1er novembre 2024. Les positionnements des titulaires d'un CQP sont écrits dans le texte, les autres emplois se classent sur les fonctions exercées. Classification, niveaux et échelons Grille des salaires minima

Minimum conventionnel

Le minimum conventionnel est le salaire plancher attaché à un niveau et à un échelon par la grille de branche. La grille en vigueur est celle de l'avenant Avenant n° 33 du 19 juin 2024, et ses paliers vont de 12,00 € à 28,12 €. Les quatre premiers paliers, soit le niveau I entier et le niveau II échelon 1, sont inférieurs au SMIC : c'est alors le SMIC qui s'applique. Le respect du minimum se contrôle chaque mois, avantages en nature compris. Grille des salaires minima

CPPNI

La CPPNI est la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche, chargée de négocier les avenants, d'interpréter le texte et de recevoir certains accords d'entreprise. C'est elle qui fait évoluer la classification, la grille de salaires et les régimes de branche. Une contribution au dialogue social de 0,05 % des remunerations brutes, à la charge de l'employeur, finance ce paritarisme. La convention HCR, IDCC 1979

Déclarations

DSN

La DSN, déclaration sociale nominative, est la déclaration mensuelle unique qui transmet aux organismes les données de paie de chaque salarié. Elle alimente l'URSSAF, les caisses de retraite, les organismes de protection sociale complémentaire et l'assurance chômage, et se substitue à la quasi-totalité des déclarations antérieures. Une erreur de DSN se propage à tous ces destinataires, d'où les contrôles à mener avant dépôt. Dans les HCR, les pourboires exonérés y sont eux aussi déclarés. DSN et déclarations sociales

DSN événementielle

La DSN événementielle est le signalement transmis hors du cycle mensuel lorsqu'un événement survient : arrêt de travail, fin de contrat, reprise anticipée. Elle déclenche l'indemnisation du salarié par la caisse d'assurance maladie ou par l'assurance chômage. Dans un établissement qui emploie des extras et des saisonniers, ces signalements sont nombreux et leur oubli retarde les droits des salariés. Ils se contrôlent en même temps que la paie du mois. DSN et déclarations sociales Correction et régularisation des DSN

DPAE

La DPAE, déclaration préalable à l'embauche, est la formalité par laquelle l'employeur déclare un salarié à l'URSSAF avant sa mise au travail. Elle est obligatoire pour tout contrat, y compris pour une vacation d'extra d'une seule soirée. Son absence caractérise le travail dissimulé, indépendamment de la bonne foi de l'employeur. L'accusé de réception se conserve avec le dossier du salarié. Administration du personnel Gestion des extras

Attestation employeur

L'attestation employeur est le document qui permet à l'ancien salarié de faire valoir ses droits auprès de l'assurance chômage. Elle est transmise par un signalement de fin de contrat en DSN. Elle est due à chaque fin de contrat, y compris pour une vacation d'extra ou une saison. Les données de salaire et le motif de rupture qu'elle porte conditionnent l'indemnisation du salarié. DSN et déclarations sociales Administration du personnel

Solde de tout compte

Le solde de tout compte est le document qui récapitule les sommes versées au salarié à l'occasion de la fin de son contrat. Il se remet avec le dernier bulletin de paie, le certificat de travail et l'attestation destinée à l'assurance chômage. Signé par le salarié, il ne peut être dénoncé que dans un délai limité et pour les seules sommes qu'il mentionne. Dans les HCR, il comprend l'indemnité compensatrice de congés payés, l'indemnité de fin de contrat n'étant due ni aux extras ni aux saisonniers. Administration du personnel

Certificat de travail

Le certificat de travail est le document remis obligatoirement au salarié à la fin de tout contrat, quelle qu'en soit la durée. Il mentionne les dates d'entrée et de sortie, les emplois occupés, la classification du salarié et le maintien des garanties de frais de santé et de prévoyance au titre de la portabilité. Sa remise est due même pour une vacation d'extra. Une classification absente ou erronée sur ce document fragilise l'employeur en cas de litige ultérieur. Administration du personnel

Registre unique du personnel

Le registre unique du personnel est le document, papier ou dématérialisé, où figurent dans l'ordre des embauches tous les salariés de l'établissement. Il mentionne notamment l'identité, l'emploi occupé, la classification, la nature du contrat et les dates d'entrée et de sortie. Les extras y figurent au même titre que les autres salariés. C'est l'une des premières pièces demandées lors d'un contrôle sur place. Administration du personnel Contrôle URSSAF

Protection sociale

Plafond de la sécurité sociale

Le plafond de la sécurité sociale est le montant de référence servant au calcul de certaines cotisations et prestations, révisé chaque année. Sa valeur annuelle est de 48 060 €, sa valeur mensuelle de 4 005 €. Dans les HCR, il conditionne notamment le forfait annuel en jours, réservé aux cadres autonomes dont la rémunération atteint au moins le plafond mensuel. Il se proratise en cas de temps partiel ou de contrat commencé en cours de mois. Forfait annuel en jours

Tranche A

La tranche A est la part de la rémunération limitée au plafond de la sécurité sociale, soit 4 005 € par mois. Elle sert d'assiette à plusieurs cotisations, dont celles de retraite complémentaire et de protection sociale complémentaire. Les contributions des régimes de branche se lisent par tranche, ce qui suppose un paramétrage exact du plafond dans le logiciel de paie. Une tranche mal proratisée fausse toutes les cotisations du bulletin. Prévoyance

Mutuelle de branche

La mutuelle de branche est le régime de frais de santé obligatoire institué par la convention HCR, applicable dès le premier jour de travail. Il concerne tous les salariés, y compris les contrats à durée déterminée, les extras, les saisonniers et les apprentis, sous réserve des dispenses d'affiliation régulièrement formalisées. La contribution est répartie entre l'employeur et le salarié selon la clé de 50 % employeur, 50 % salarie. Une affiliation omise prive le régime de son caractère collectif et obligatoire. Mutuelle frais de santé

Prévoyance

La prévoyance est le régime de branche qui couvre l'incapacité de travail, l'invalidité et le décès, distinct des frais de santé. Elle est obligatoire dès le premier jour, avec des taux propres aux non-cadres, 0,86 % de la tranche A, et aux cadres, 1,50 % de la tranche A. Les indemnités journalières complémentaires interviennent après une franchise de 90 jours continus. Le paramétrage de ces cotisations est l'un des premiers points vérifiés lors d'une reprise de dossier. Prévoyance

Portabilité

La portabilité est le maintien des garanties de frais de santé et de prévoyance au profit de l'ancien salarié pris en charge par l'assurance chômage, sans contribution de sa part. Elle est limitée à jusqu a 12 mois et suppose que le contrat n'ait pas été rompu pour faute lourde. L'employeur signale le maintien à l'organisme assureur et mentionne ce droit dans le certificat de travail. Mutuelle frais de santé Prévoyance

Dispense d'affiliation

La dispense d'affiliation est la faculté, pour un salarié qui remplit l'un des cas prévus, de ne pas adhérer au régime de frais de santé obligatoire. Elle doit être écrite, demandée par le salarié lui-même et conservée par l'employeur avec ses justificatifs. Une dispense non formalisée fait perdre au régime son caractère collectif et obligatoire : les contributions patronales sont alors réintégrées dans l'assiette des cotisations. Le classeur des dispenses se vérifie avant tout contrôle, en particulier dans les établissements employant beaucoup de saisonniers. Mutuelle frais de santé Contrôle URSSAF

Versement santé

Le versement santé est la somme que l'employeur verse au salarié dispensé d'affiliation en raison d'un contrat court ou d'une durée de travail très réduite, en remplacement de la couverture collective. Il se calcule à partir de la contribution que l'employeur aurait acquittée, affectée d'un coefficient de majoration. Dans les HCR, il concerne principalement les extras et les contrats saisonniers de courte durée. Il figure sur le bulletin de paie et obéit à un régime social propre. Gestion des extras Mutuelle frais de santé

Rémunération

SMIC

Le SMIC est le salaire minimum légal, fixé par heure et revalorisé par décret. Il s'établit à 12,31 € de l'heure, soit 1 867,02 € pour la durée légale mensuelle. Dans les HCR, il commande la rémunération des premiers paliers de la grille de branche, dont quatre lui sont inférieurs : le salarié classé sur ces paliers est payé au SMIC. Il sert également de référence au plafond d'exonération des pourboires. Grille des salaires minima

Minimum garanti

Le minimum garanti est une valeur de référence fixée par les pouvoirs publics, utilisée notamment pour évaluer l'avantage en nature nourriture. Il s'élève à 4,35 €. Dans les HCR, un repas est évalué à un minimum garanti, deux repas au plus étant retenus par journée, régime dérogatoire plus favorable que le barème de droit commun applicable hors du secteur. Avantage en nature nourriture

Avantage en nature

Un avantage en nature est la fourniture par l'employeur d'un bien ou d'un service à titre gratuit, ou moyennant une participation inférieure à sa valeur. Il constitue un élément de rémunération : il entre dans l'assiette des cotisations et dans le calcul du minimum conventionnel. Les HCR en connaissent deux d'usage courant, la nourriture et le logement. Un point de vigilance est ouvert en 2026 : l'URSSAF intègre en contrôle les avantages en nature dans l'assiette des majorations d'heures supplémentaires, position contestée par l'organisation patronale. Avantage en nature nourriture Avantage en nature logement

Avantage en nature nourriture

L'avantage en nature nourriture est le repas fourni au salarié par l'établissement, évalué forfaitairement à 4,35 €, dans la limite de 8,70 €. Le droit est ouvert lorsque l'établissement est ouvert à la clientèle aux heures de repas et que le salarié est présent. Le repas réellement fourni est réintégré au brut, puis déduit du net. L'avantage est indivisible : il ne se proratise pas pour un temps partiel, et rien n'est dû pour les jours d'absence, de congé ou d'arrêt de travail. Avantage en nature nourriture

Indemnité compensatrice de nourriture

L'indemnité compensatrice de nourriture est la somme versée au salarié lorsque le repas auquel il a droit ne lui est pas fourni. Elle entre au brut et, à la différence du repas réellement servi, elle n'est pas déduite du net à payer. Un titre restaurant ne peut pas remplacer l'obligation de nourriture : Cour de cassation, 4 février 2015, n° 13-28034. Une TVA forfaitaire reste due sur les repas réellement fournis. Avantage en nature nourriture

Avantage en nature logement

L'avantage en nature logement est la mise à disposition d'un logement par l'employeur, gratuitement ou pour une participation réduite, pratique fréquente dans les hôtels et les établissements saisonniers. Il s'évalue selon un barème forfaitaire, ou d'après la valeur réelle lorsque l'employeur retient cette option, et il entre dans l'assiette des cotisations. Le logement fourni, les charges prises en charge et le sort du logement à la fin du contrat se décrivent dans le contrat de travail. Le salarié saisonnier logé peut voir son repos quotidien réduit, avec une compensation en temps. Avantage en nature logement

Pourboire

Un pourboire est la somme remise volontairement par le client au salarié en contact avec la clientèle. Les pourboires ainsi remis sont exonérés d'impôt sur le revenu et de cotisations jusqu'au jusqu'au 31 decembre 2028, pour les salariés dont la rémunération du mois, hors pourboires, n'excède pas 1,6 SMIC, seuil apprécié chaque mois. Même exonérés, ils restent déclarés en DSN. Les pourboires centralisés par l'employeur hors du dispositif sont soumis à cotisations : Cour de cassation, 5 juin 2025, n° 23-13.543. Pourboires

Service

Le service est le pourcentage ajouté à la note du client et réparti entre les salariés en contact avec la clientèle, mode de rémunération historique de la branche. Il se distingue du pourboire remis volontairement au salarié, et il constitue un élément de salaire soumis à cotisations lorsqu'il est centralisé par l'employeur. La rémunération au service suppose une règle de répartition écrite et un contrôle mensuel du minimum conventionnel, l'employeur devant compléter la rémunération lorsque la répartition ne l'atteint pas. Pourboires Grille des salaires minima

Bulletin de paie

Le bulletin de paie est le document remis au salarié avec sa rémunération, dont le contenu est fixé par le code du travail. Dans les HCR, il fait apparaître la convention applicable, la classification du salarié, les heures supplémentaires structurelles comprises dans la durée conventionnelle de référence et le traitement des avantages en nature nourriture. Un bulletin qui affiche un horaire d'équivalence ou qui omet la classification est irrégulier. Pour un extra, plusieurs vacations d'un même mois peuvent figurer sur un bulletin récapitulatif. Bulletins de paie

Brut

Le brut est le total des sommes dues au salarié avant précompte des cotisations salariales : salaire de base, heures supplémentaires majorées, primes, avantages en nature et indemnité compensatrice de nourriture. C'est sur lui que se calculent les cotisations et que se contrôle le respect du minimum conventionnel. Dans les HCR, la réintégration des repas explique qu'un salarié nourri affiche un brut supérieur à son salaire contractuel, sans que sa rémunération réelle en soit augmentée. Bulletins de paie

Net à payer

Le net à payer est la somme effectivement versée au salarié, après cotisations salariales, prélèvement à la source et déduction des avantages en nature réellement fournis. Il ne se confond ni avec le net imposable ni avec le montant net social, qui répondent à d'autres définitions. Dans les HCR, la déduction du repas fourni fait mécaniquement baisser le net à payer sans réduire le brut. Bulletins de paie

Montant net social

Le montant net social est une ligne obligatoire du bulletin de paie qui donne le revenu retenu comme ressource pour le calcul des prestations sociales du salarié. Il obéit à une définition propre et ne se confond ni avec le net imposable ni avec le net à payer. Les avantages en nature y sont pris en compte, ce qui a un effet direct dans un secteur où la nourriture est fournie. Il est également déclaré en DSN. Bulletins de paie DSN et déclarations sociales

Assiette de cotisations

L'assiette de cotisations est la base sur laquelle se calculent les cotisations sociales, composée des sommes et avantages versés en contrepartie ou à l'occasion du travail. Y entrent le salaire, les primes, les avantages en nature nourriture et logement, ainsi que les pourboires qui ne relèvent pas du dispositif d'exonération. En sont exclus les frais professionnels justifiés. Une assiette minorée est le premier motif de redressement rencontré en contrôle URSSAF. Contrôle URSSAF

Indemnité compensatrice de congés payés

L'indemnité compensatrice de congés payés est la somme versée au salarié dont le contrat prend fin avant qu'il ait pu prendre ses congés. Elle se calcule selon la règle la plus favorable entre le pourcentage de la rémunération brute de la période et le maintien du salaire. Pour un extra, elle prend la forme de l'indemnité de congés payés de 10 % portée sur le bulletin de la vacation ; pour un saisonnier, elle est réglée à la fin de chaque saison. Elle ne se confond pas avec l'indemnité de fin de contrat, qui n'est due ni aux extras ni aux saisonniers. Congés payés et absences Gestion des extras

Réduction générale de cotisations

La réduction générale de cotisations patronales est l'allègement appliqué aux rémunérations inférieures à un plafond exprimé en multiple du SMIC, dégressif à mesure que le salaire augmente. Son calcul dépend directement de l'assiette retenue : les avantages en nature et les heures supplémentaires en modifient le résultat. Dans les HCR, une erreur de traitement de la nourriture se répercute donc à la fois sur les cotisations dues et sur l'allègement obtenu. Le calcul se régularise sur l'année. Audit de paie Bulletins de paie

Temps de travail

Durée du travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. C'est cette durée, et non la simple présence dans l'établissement, qui déclenche les heures supplémentaires. Dans les HCR, la durée conventionnelle de référence est de 39 heures par semaine, soit la durée légale augmentée d'heures supplémentaires structurelles qui doivent apparaître distinctement sur le bulletin de paie. Durée du travail

Équivalence

L'équivalence est le mécanisme qui faisait compter un horaire de présence supérieur à la durée légale comme équivalent à celle-ci. Dans les HCR, ce régime a été supprimé par l'avenant n° 2 du 5 février 2007 : toute heure de travail effectif compte désormais pour une heure. Des établissements raisonnent pourtant encore en heures d'équivalence, ce qui produit des rappels d'heures supplémentaires en contrôle comme devant le conseil de prud'hommes. Durée du travail Heures supplémentaires

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite. La branche HCR applique ses propres majorations, croissantes selon le rang de l'heure dans la semaine : 10 %, puis 20 %, puis 50 %. Les heures structurelles comprises dans la durée conventionnelle de référence de 39 heures par semaine doivent figurer distinctement sur le bulletin de paie. Au-delà du contingent, une contrepartie obligatoire en repos s'ajoute à la majoration. Heures supplémentaires

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures accomplies par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue à son contrat. Elles sont majorées à hauteur de 10 % puis 25 % et ne peuvent porter la durée du travail au-delà du tiers de celle du contrat, ni atteindre la durée légale. Les dépasser expose à la requalification du contrat à temps plein. Elles ne se confondent pas avec les heures supplémentaires, dont les taux de branche sont différents. Temps partiel

Contingent

Le contingent est le volume annuel d'heures supplémentaires que l'employeur peut demander sans ouvrir de contrepartie en repos. Il est de 360 heures dans les HCR, et de 90 heures par trimestre civil dans les établissements saisonniers. Au-delà, chaque heure ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui vient s'ajouter à la majoration de salaire. Le suivi du contingent se tient salarié par salarié, sur l'année civile. Heures supplémentaires

Contrepartie obligatoire en repos et repos compensateur

La contrepartie obligatoire en repos est le repos dû au salarié pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent, en plus de leur majoration. Elle ne se confond pas avec le repos compensateur de remplacement, qui substitue un repos équivalent au paiement d'une heure supplémentaire, ni avec le repos compensateur prévu par l'aménagement pluri-hebdomadaire de branche, issu de l'avenant n° 19 du 29 septembre 2014, lorsque le délai de prévenance est réduit. Ces repos se suivent salarié par salarié et se soldent, faute de quoi ils deviennent une dette de l'employeur. Heures supplémentaires Durée du travail

Amplitude

L'amplitude est le temps qui sépare la prise de poste de la fin de la journée de travail, pauses et coupures comprises. Dans les HCR, elle ne peut excéder 13 heures, conséquence directe du repos quotidien de 11 heures consecutives. Elle se contrôle sur le planning et non sur le total des heures payées : une journée coupée peut respecter la durée maximale de travail et dépasser l'amplitude. Durée du travail

Coupure

La coupure est l'interruption de la journée de travail qui n'est ni du travail effectif ni une pause payée, courante dans les établissements ouverts au déjeuner et au dîner. Pour un salarié à temps partiel, la journée ne peut comporter qu'une seule coupure de une seule, 2 heures maximum au maximum. La coupure entre dans l'amplitude et pèse donc sur le respect du maximum quotidien. Elle doit être compatible avec la répartition des horaires écrite au contrat. Temps partiel Durée du travail

Repos quotidien

Le repos quotidien est la durée minimale de repos entre deux journées de travail, fixée à 11 heures consecutives. Dans les HCR, il peut être réduit pour le salarié saisonnier logé par l'employeur, avec une compensation en temps. C'est lui qui commande l'amplitude maximale de la journée. Son non-respect se lit directement sur les plannings et se sanctionne indépendamment du paiement des heures. Durée du travail Contrat saisonnier

Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est le temps de repos dû au salarié chaque semaine. La convention HCR prévoit 2 jours, consecutifs ou non, consécutifs ou non, avec un fractionnement possible et le report d'une demi-journée dans une limite mensuelle. Les repos reportés doivent être compensés dans un délai qui varie selon l'effectif de l'établissement. Le suivi des reports est un point de contrôle habituel en cas de litige. Repos hebdomadaire

Jour férié garanti

Un jour férié garanti est un jour férié que la convention HCR assure au salarié même s'il tombe un jour de repos ou pendant ses congés. La branche prévoit 10 jours, en plus du 1er mai en plus du 1er mai, dont 6 jours garantis, pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté, appréciée sur neuf mois cumulés pour les saisonniers. La régularisation intervient en fin d'année civile, la compensation en repos étant recherchée avant le paiement. Jours fériés garantis

1er mai

Le 1er mai est le seul jour férié légalement chômé et payé pour l'ensemble des salariés. Les établissements des HCR peuvent toutefois ouvrir : le salarié qui travaille ce jour-là perçoit son salaire, plus une indemnité égale au salaire de la journée. Ce jour ne s'impute pas sur les jours fériés conventionnels, il s'y ajoute. Jours fériés garantis

Congés payés

Les congés payés sont le repos annuel acquis à raison de 2,5 jours ouvrables par mois par mois de travail effectif, sur une période de référence qui court du 1er juin au 31 mai. La convention HCR ne prévoit aucun congé supplémentaire d'ancienneté. Il n'existe pas de caisse de congés payés dans le secteur, contrairement au bâtiment ou au transport : l'employeur provisionne et paie lui-même les congés de ses salariés. Congés payés et absences

Congé pour événement familial

Le congé pour événement familial est l'absence autorisée et rémunérée accordée à l'occasion d'un mariage, d'une naissance, d'un décès ou d'un événement comparable. Le barème inscrit dans la convention HCR depuis 1997 est parfois moins favorable que celui du code du travail : c'est la règle la plus favorable qui s'applique, situation par situation. L'avenant n° 34 du 19 juin 2024 y ajoute 2 jours par an rémunérés par an pour la maladie d'un enfant et 3 jours par an en cas d'hospitalisation, sous conditions d'âge de l'enfant et d'ancienneté du salarié. Congés payés et absences

Forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est le mode de décompte du temps de travail en journées, et non en heures, réservé aux cadres autonomes. Dans les HCR, l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 le réserve aux cadres de niveau V, le plafonne à 218 jours et impose une rémunération au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale. Le suivi documenté de la charge de travail et l'entretien annuel sont obligatoires. Sans eux, le forfait est privé d'effet et l'employeur doit un rappel d'heures supplémentaires calculé sur la base légale. Forfait annuel en jours

Travail de nuit

Le travail de nuit est le travail accompli dans la plage horaire de nuit, fixée dans les HCR de 22 heures a 7 heures. Toute heure accomplie dans cette plage ne confère pas le statut de travailleur de nuit : c'est le volume annuel ou la régularité qui le déclenchent. Les durées maximales quotidiennes propres aux veilleurs de nuit et au personnel de réception s'appliquent à ces postes. Les heures de nuit se décomptent sur les plannings réels. Durée du travail

Travailleur de nuit

Le travailleur de nuit est le salarié qui atteint, dans la plage de nuit, le volume annuel d'heures fixé par la branche, le volume trimestriel prévu pour un saisonnier, ou un rythme hebdomadaire régulier défini par le texte. Ce statut ouvre des contreparties et un suivi médical renforcé. Il se vérifie chaque année, salarié par salarié, à partir des plannings et non de l'intitulé du poste. Dans un hôtel ouvert la nuit, ce contrôle fait partie de la production de paie. Durée du travail