La paie d'un hôtel ou d'un restaurant saisonnier sous convention HCR

Non, l'indemnité de fin de contrat est non due pour un contrat saisonnier, comme pour un contrat d'usage. L'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % reste en revanche due sur l'ensemble de la rémunération, et elle apparaît sur le solde de tout compte. Cette absence d'indemnité de précarité suppose que le contrat soit réellement saisonnier, c'est-à-dire lié à un cycle qui se répète à dates à peu près fixes. Si le motif ne tient pas et que le contrat est requalifié, l'indemnité devient due, avec les rappels correspondants et une indemnité de requalification.

La clause de reconduction engage l'employeur à proposer au salarié un emploi pour la saison suivante, sous réserve d'une confirmation 2 mois avant la saison. Le respect de ce délai est ce qui rend la clause opérante : passé la date, la situation devient discutable et le salarié peut se prévaloir d'un engagement non tenu. L'ancienneté acquise se cumule d'une saison à l'autre, ce qui ouvre progressivement des droits, notamment sur les jours fériés. Nous conservons les échéances de reconduction dans le dossier pendant l'intersaison et nous vous les rappelons avant la date limite, parce que c'est un oubli fréquent.

Oui, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie. Le droit conventionnel porte sur 10 jours, en plus du 1er mai, dont 6 jours garantis, avec une condition d'ancienneté de 1 an pour un salarié permanent. Pour un saisonnier, cette ancienneté s'apprécie en mois cumulés d'une saison à l'autre, ce qui permet d'y accéder après plusieurs saisons dans le même établissement. Le droit est ensuite proratisé selon la durée de la période travaillée. Les jours garantis restent dus même s'ils tombent un jour de repos, ce qui impose une régularisation en fin de saison plutôt qu'un simple constat.

Oui, la convention prévoit une réduction du repos quotidien pour le saisonnier logé par l'employeur, en dessous des 11 heures consecutives habituels, assortie d'une compensation en repos. Cette dérogation est encadrée et ne s'étend pas aux salariés non logés ni aux permanents. Elle suppose de tracer les journées concernées et d'accorder effectivement la compensation, sans quoi elle se transforme en manquement. Le logement lui-même reste un avantage en nature soumis à cotisations, qui doit figurer sur le bulletin. Les deux sujets se traitent ensemble, parce qu'ils reposent sur le même recensement des salariés logés.