Convention HCR, IDCC 1979

Les heures supplémentaires dans les hôtels, cafés et restaurants

Toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale est une heure supplémentaire, majorée selon trois paliers propres à la branche. Les quatre heures comprises dans la durée conventionnelle de référence en font partie.

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10 % de la 36e à la 39e heure, 20 % de la 40e à la 43e, 50 % à partir de la 44e 360 heures : le contingent annuel, 90 heures par trimestre civil dans les établissements saisonniers 39 heures par semaine : la durée de référence, qui contient déjà quatre heures supplémentaires

Ce qu'est une heure supplémentaire dans les HCR

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, à la demande de l'employeur ou avec son accord même implicite. Depuis la suppression du régime d'équivalence par l'avenant n° 2 du 5 février 2007, aucune heure passée au travail dans un hôtel ou un restaurant n'échappe à ce décompte.

La durée conventionnelle de référence de 39 heures par semaine contient déjà quatre heures supplémentaires. Ces heures structurelles ne sont pas d'une autre nature que les autres : elles sont majorées, elles s'imputent sur le contingent, et elles doivent figurer sur une ligne distincte du bulletin. La différence tient seulement à ce qu'elles sont prévues à l'horaire habituel plutôt que commandées au coup par coup.

Trois paliers de majoration, propres à la branche

La branche a retenu un découpage qui lui est propre. Les heures accomplies de la trente-sixième à la trente-neuvième heure sont majorées de 10 %. Celles accomplies de la quarantième à la quarante-troisième heure sont majorées de 20 %. À partir de la quarante-quatrième heure, la majoration est de 50 %. Ce découpage ne se confond pas avec celui du code du travail, et un logiciel paramétré sur les taux de droit commun produit des bulletins faux.

Le détail

Les règles à appliquer

Le contingent annuel et le régime saisonnier

Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 360 heures par salarié et par an. Les établissements saisonniers relèvent d'un régime distinct, exprimé en 90 heures par trimestre civil. Le contingent n'interdit pas de dépasser : il déclenche des obligations supplémentaires au-delà du seuil. Le suivi doit être individuel et tenu au fil de l'année, faute de quoi le dépassement se découvre en décembre, quand il n'est plus possible d'ajuster les plannings. Nous tenons ce compteur pour chaque salarié des dossiers dont nous avons la charge et nous signalons les approches de seuil.

La contrepartie obligatoire en repos

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, qui s'ajoute au paiement majoré des heures. Cette contrepartie n'est pas une option laissée à l'employeur : elle est due dès le dépassement. Le salarié doit être informé du droit acquis, et le repos doit être pris dans le délai prévu. Une contrepartie non prise et non informée reste due, et se transforme le plus souvent en indemnité lors du solde de tout compte. Le suivi de ce compteur figure parmi les points systématiquement vérifiés en contrôle.

Le repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent, lorsqu'un accord collectif le prévoit ou, dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, selon les modalités prévues par le code du travail. Les heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent annuel, ce qui présente un intérêt réel dans un établissement à forte saisonnalité. Ce mécanisme suppose un cadre écrit, un compteur tenu et une information du salarié : appliqué sans support formel, il s'analyse comme un défaut de paiement des heures.

La preuve du décompte

La preuve des heures accomplies ne repose pas sur le seul salarié. Celui-ci doit présenter des éléments suffisamment précis à l'appui de sa demande, puis il appartient à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres relevés. Un employeur qui ne dispose d'aucun décompte se trouve donc en difficulté, même lorsque les horaires réels étaient conformes. Nous recommandons un relevé individuel quotidien, récapitulé chaque semaine, conservé et si possible validé périodiquement par le salarié. Une badgeuse, un logiciel de planning ou un relevé papier remplissent cet office, à condition d'être renseignés au fil de l'eau.

Ce qui apparaît sur le bulletin

Le bulletin doit distinguer les heures payées au taux normal, les heures majorées à 10 %, celles majorées à 20 % et celles majorées à 50 %, avec le nombre d'heures de chaque catégorie. Cette présentation n'est pas cosmétique : elle est la seule façon de démontrer que les majorations ont été payées au bon palier. Un bulletin qui regroupe toutes les heures supplémentaires sur une ligne unique, avec un taux moyen, ne permet ni au salarié ni à un contrôleur de refaire le calcul, et fait peser le doute sur l'employeur.

Comment se calcule une semaine chargée

Le calcul se fait palier par palier, dans l'ordre. Les heures accomplies jusqu'à la durée légale sont payées au taux normal. Les suivantes, jusqu'à la trente-neuvième heure, sont majorées de 10 %. Celles qui vont de la quarantième à la quarante-troisième heure sont majorées de 20 %. Au-delà, chaque heure est majorée de 50 %. Une semaine à quarante-cinq heures comporte donc des heures relevant des trois paliers, et non des heures majorées à un taux unique.

Le point de vigilance sur l'assiette des majorations

Un débat est en cours sur l'assiette de calcul des majorations. En contrôle, l'URSSAF intègre les avantages en nature, notamment la nourriture, dans la base de calcul des majorations d'heures supplémentaires. Cette position est contestée par l'organisation patronale de la branche, et l'issue du débat n'est pas acquise à ce jour.

Nous présentons ce point comme ce qu'il est : un risque identifié, non tranché. La position la plus prudente consiste à chiffrer l'écart entre les deux méthodes de calcul pour votre établissement, afin de savoir ce qui serait en jeu en cas de redressement, et à documenter la méthode retenue. Un employeur qui découvre le sujet pendant un contrôle est en position bien plus délicate que celui qui a écrit sa position à l'avance et peut l'expliquer.

Les erreurs qui coûtent le plus cher

Cinq pratiques reviennent dans les dossiers redressés.

Le lissage informel d'une semaine chargée sur une semaine calme, en l'absence d'accord d'aménagement du temps de travail.
Le forfait mensuel d'heures supplémentaires payé toujours au même montant, quel que soit le nombre d'heures réellement accomplies.
Le paiement en dehors du bulletin, qui expose au travail dissimulé et à ses conséquences pénales et financières.
Le contingent suivi de façon globale sur l'établissement au lieu d'être suivi salarié par salarié.
Les heures des extras et des salariés à temps partiel oubliées dans le décompte, alors qu'elles obéissent à leurs propres règles.

Questions fréquentes

Vos questions

Quels sont les taux de majoration des heures supplémentaires en HCR ?

La branche retient trois paliers. De la trente-sixième à la trente-neuvième heure, la majoration est de 10 %. De la quarantième à la quarante-troisième heure, elle est de 20 %. À partir de la quarante-quatrième heure, elle est de 50 %. Ce découpage est propre à la convention et ne coïncide pas avec celui du code du travail : un logiciel paramétré sur les taux de droit commun produit des bulletins erronés, dans un sens comme dans l'autre. Les quatre heures comprises dans la durée conventionnelle de référence de 39 heures par semaine relèvent du premier palier et doivent apparaître sur une ligne distincte du bulletin.

Quel est le contingent d'heures supplémentaires applicable ?

Le contingent est fixé à 360 heures par salarié et par an. Les établissements saisonniers relèvent d'un régime propre, exprimé en 90 heures par trimestre civil. Dépasser le contingent n'est pas interdit, mais le dépassement déclenche une contrepartie obligatoire en repos, qui s'ajoute au paiement majoré des heures. Le suivi doit être individuel : un compteur tenu au niveau de l'établissement ne dit rien du salarié qui a absorbé l'essentiel des renforts. En pratique, le compteur se surveille dès l'été pour un établissement de saison, et non en fin d'année civile lorsque plus aucun ajustement de planning n'est possible.

Peut-on remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos ?

Oui, sous conditions. Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent, dès lors qu'un cadre collectif le prévoit ou, dans les entreprises dépourvues de représentation syndicale, selon les modalités prévues par le code du travail. Les heures ainsi compensées ne s'imputent pas sur le contingent annuel, ce qui constitue l'intérêt principal du dispositif pour un établissement saisonnier. Il faut un support écrit, un compteur tenu et une information régulière du salarié. Appliqué de façon informelle, le repos compensateur de remplacement s'analyse comme un simple défaut de paiement.

Que se passe-t-il si l'employeur ne peut pas prouver les heures faites ?

Il se trouve en position défavorable. Le salarié doit d'abord présenter des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il dit avoir accomplies, plannings, échanges, relevés personnels. L'employeur doit ensuite y répondre en produisant ses propres décomptes. S'il n'en a aucun, la demande du salarié est très souvent accueillie, quelle que soit la réalité des horaires. C'est pourquoi le décompte individuel quotidien, récapitulé chaque semaine et conservé, est la première protection d'un exploitant. Une badgeuse, un logiciel de planning ou un relevé papier signé remplissent cette fonction, à condition d'être tenus au fil de l'eau.

Les avantages en nature entrent-ils dans l'assiette des majorations ?

La question fait l'objet d'un débat en cours. En contrôle, l'URSSAF intègre les avantages en nature, notamment la nourriture, dans l'assiette de calcul des majorations d'heures supplémentaires. Cette position est contestée par l'organisation patronale de la branche, et rien ne permet aujourd'hui d'affirmer l'issue du différend. Nous ne conseillons donc pas de trancher à la place des juridictions. La démarche utile consiste à chiffrer l'écart entre les deux méthodes pour votre établissement, à retenir une méthode et à écrire pourquoi. En cas de contrôle, la discussion porte alors sur une position argumentée, pas sur une absence de position.

Pour aller plus loin

Premier contact

Faites contrôler vos majorations

Adressez-nous quelques bulletins et les relevés d'heures correspondants. Nous vérifions les paliers appliqués et le suivi du contingent.