Les dix questions que les exploitants nous posent le plus souvent

La convention fixe un seuil de 60 jours par trimestre civil au-delà duquel le salarié peut demander la requalification en contrat à durée indéterminée. Mais ce seuil est un plafond, pas une autorisation de l'atteindre. La Cour de cassation exige, indépendamment du nombre de jours, que l'emploi soit par nature temporaire, ce qu'elle a rappelé le 14 octobre 2020 puis le 6 juillet 2022. Un extra appelé chaque week-end sur un poste que l'établissement pourvoit toute l'année reste requalifiable même en dessous du seuil. Le bon réflexe est de suivre le cumul par trimestre et par personne, et de regarder si le poste existe en permanence.

Le droit s'ouvre quand l'établissement est ouvert à la clientèle aux heures de repas et que le salarié est présent à ces heures. Si le repas est effectivement fourni, il est réintégré au brut puis déduit du net. Si l'établissement ne peut pas nourrir le salarié, une indemnité compensatrice est due : elle entre au brut et n'est pas déduite du net, puisqu'elle est réellement versée. En revanche rien n'est dû pour les jours d'absence, de congé ou d'arrêt. Le refus du repas par simple convenance personnelle ne transforme pas l'avantage en indemnité.

Oui. Le régime d'équivalence a été supprimé en 2007 : un salarié à 39 heures par semaine est un salarié à 35 heures plus quatre heures supplémentaires structurelles, majorées de 10 %. Un bulletin qui affiche un salaire global pour 39 heures sans faire apparaître ces heures et leur majoration expose à un rappel, et la charge de produire le décompte pèse sur l'employeur. C'est l'un des points les plus fréquemment redressés du secteur.

Non. Le contrat saisonnier est exclu de l'indemnité de fin de contrat par le code du travail, comme le contrat d'usage. Ce qui reste dû, en revanche, c'est l'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % de la rémunération brute, ainsi que le solde des jours fériés conventionnels acquis au prorata de la durée du contrat. C'est cette dernière ligne qui est le plus souvent oubliée en fin de saison, et elle se réclame ensuite avec les autres.

Le régime frais de santé est obligatoire dès le premier jour pour tous les salariés, y compris en contrat court. Des dispenses existent, notamment pour les contrats très courts et les petits temps partiels, mais elles doivent être demandées par écrit par le salarié et conservées par l'employeur. Une dispense orale ou implicite ne vaut rien : en contrôle, elle fait perdre le caractère collectif et obligatoire du régime, avec réintégration des contributions patronales dans l'assiette des cotisations. Le formalisme coûte cinq minutes, son absence coûte beaucoup plus.

La branche accorde 10 jours, en plus du 1er mai, dont 6 jours sont garantis, pour les salariés ayant 1 an d'ancienneté, neuf mois cumulés pour les saisonniers. Les jours garantis sont dus même s'ils tombent un jour de repos hebdomadaire ou pendant les congés. Il faut donc tenir un compteur nominatif toute l'année, vérifier le solde à la fin de l'année civile, compenser dans les six mois, puis payer ce qui n'a pas été compensé. Le 1er mai suit un régime distinct : travaillé, il donne lieu au salaire plus une indemnité égale au salaire de la journée.

Pour un salarié à temps complet, ni le code du travail ni la convention ne limitent la durée de la coupure. La contrainte est l'amplitude, qui ne peut pas dépasser 13 heures par jour, conséquence du repos quotidien de 11 heures consecutives. La coupure n'est pas du temps de travail effectif et n'est donc pas rémunérée comme telle. Pour un salarié à temps partiel, la règle est bien plus stricte : une seule, 2 heures maximum. Beaucoup d'établissements l'ignorent et construisent des plannings à temps partiel non conformes.

On reprend dans l'ordre chronologique, en identifiant d'abord la nature de l'erreur, puis en régularisant période par période. Les corrections se font par les blocs de régularisation de la déclaration en cours quand c'est possible, et par déclaration annule et remplace quand la période le permet encore. L'important est de ne pas empiler des corrections partielles qui se contredisent : c'est ce qui rend les dossiers illisibles et déclenche les relances de caisses. Nous commençons toujours par un état des lieux écrit avant de toucher quoi que ce soit.

C'est la pratique la plus risquée du secteur. En contrôle, quatre indices suffisent à requalifier la relation en salariat : une convention même informelle, une facturation à l'heure, des tâches identiques à celles des salariés, et un lien de subordination caractérisé par des horaires imposés et l'intégration à l'équipe. La requalification entraîne un rappel de cotisations, des majorations, et peut relever du travail dissimulé. Si le besoin est réel et ponctuel, le contrat d'extra existe précisément pour cela et coûte bien moins cher qu'un redressement.

Seulement si les conditions cumulatives de la branche sont réunies : cadre autonome de niveau V, rémunération au moins égale au plafond mensuel de la sécurité sociale, convention individuelle écrite visant l'avenant applicable, plafond de 218 jours, suivi documenté de la charge et entretien annuel effectivement tenu. Si l'entretien n'a pas lieu ou si aucun suivi n'existe, le forfait est privé d'effet et le salarié peut réclamer un rappel d'heures supplémentaires calculé sur 35 heures, souvent sur trois ans. Un forfait jours mal tenu coûte plus cher qu'un décompte horaire bien fait.