Convention HCR, IDCC 1979

La convention collective des hôtels, cafés, restaurants et ce qu'elle impose en paie

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997 porte le numéro IDCC 1979 et la brochure 3292. Elle a été étendue par arrêté du 3 décembre 1997, ce qui la rend applicable à tous les employeurs qui entrent dans son champ, adhérents ou non à une organisation patronale.

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39 heures par semaine : la durée conventionnelle de référence depuis la suppression du régime d'équivalence 6 jours de jours fériés garantis sur les 10 jours, en plus du 1er mai prévus par la branche Avenant n° 33 du 19 juin 2024 : la grille de minima actuellement opposable Prime d'ancienneté conventionnelle : aucune

Ce qu'est la convention collective HCR

La convention collective HCR est le texte de branche qui fixe, pour les hôtels, cafés et restaurants, les règles de classification, de salaire minimum, de durée du travail, de repos, de jours fériés et de protection sociale complémentaire. Elle a été signée le 30 avril 1997, elle est identifiée par l'IDCC 1979 et publiée sous la brochure 3292 du Journal officiel. Son extension, par arrêté du 3 décembre 1997, l'a rendue obligatoire pour toutes les entreprises relevant de son champ, y compris celles qui n'adhèrent à aucun syndicat d'employeurs.

Pourquoi elle pèse plus lourd que la moyenne

Beaucoup de conventions se contentent d'une grille de salaires et de quelques dispositions de complément. Celle des HCR fait davantage : elle organise la durée du travail avec ses propres majorations, ses propres durées maximales et son propre contingent, elle crée des jours fériés garantis qui n'existent pas dans le code du travail, et elle rend obligatoire un avantage en nature nourriture évalué selon un barème dérogatoire.

Sommaire raisonné

Les grands sujets de la convention

Le champ d'application

La première question n'est pas ce que dit la convention, mais si elle vous concerne. Le texte vise les hôtels avec ou sans restaurant, les restaurants traditionnels, les cafés, les cafés-tabacs, les débits de boissons, les traiteurs organisateurs de réception et les bowlings. Il exclut par écrit deux activités voisines, la restauration rapide vendue exclusivement au comptoir dans des conditionnements jetables et la restauration collective. Le code APE attribué par l'INSEE n'a qu'une valeur indicative : c'est l'activité principale réellement exercée qui commande. La fiche consacrée au champ d'application détaille les conventions voisines et la marche à suivre en cas de doute.

La classification en niveaux et échelons

La classification issue de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022 répartit les emplois en cinq niveaux et trois échelons par niveau, appréciés à partir de quatre critères classants. C'est elle qui détermine le salaire minimum applicable, et elle doit figurer sur le contrat comme sur le bulletin. Un classement retenu par confort, ou recopié d'un ancien bulletin, se paie en rappel de salaire quand un salarié conteste. Le passage automatique prévu au premier niveau après une année d'ancienneté continue, issu de l'avenant n° 32 du 1er juin 2023, est l'un des points les plus souvent oubliés en pratique.

Les minima conventionnels

La grille en vigueur est celle de Avenant n° 33 du 19 juin 2024, étendue le 5 novembre 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024. Elle donne un taux horaire minimum pour chacun des quinze positionnements. Les premiers paliers étant inférieurs au SMIC, c'est le SMIC qui s'y applique, et cette comparaison doit être refaite à chaque revalorisation. Une nouvelle grille a été signée en juin 2026 mais n'a pas été étendue à ce jour : elle n'est donc pas opposable, et l'appliquer par anticipation revient à s'engager sur un salaire que rien n'oblige encore à verser.

La durée du travail

Le régime d'équivalence, qui permettait autrefois de payer moins d'heures que celles passées dans l'établissement, a été supprimé par l'avenant n° 2 du 5 février 2007. La durée conventionnelle de référence est fixée à 39 heures par semaine, ce qui recouvre la durée légale et quatre heures supplémentaires structurelles. La branche fixe aussi ses propres durées maximales quotidiennes, différentes selon les fonctions, une amplitude plafonnée à 13 heures et un encadrement des coupures. Ces règles sont détaillées dans les fiches consacrées à la durée du travail et aux heures supplémentaires.

Les repos, les jours fériés et les congés

La branche accorde un repos hebdomadaire de 2 jours, consecutifs ou non, avec des possibilités de fractionnement et de report encadrées. Elle prévoit 10 jours, en plus du 1er mai, dont 6 jours sont garantis pour les salariés justifiant de 1 an d'ancienneté, ce qui suppose un suivi sur l'année civile et une régularisation en fin d'année. Les congés payés suivent le régime légal, 2,5 jours ouvrables par mois, sans congé supplémentaire d'ancienneté conventionnel. Il n'existe aucune caisse de congés payés dans les HCR : l'employeur provisionne et paie lui-même.

Comment le texte est construit

La convention HCR se lit sur trois étages : le texte fondateur de 1997, les avenants qui l'ont modifié, et les arrêtés d'extension qui rendent chaque avenant opposable à toutes les entreprises du champ. Ces trois étages ne se confondent pas. Un avenant signé produit ses effets entre les seules entreprises adhérentes des organisations signataires ; il ne devient obligatoire pour toutes qu'une fois publié l'arrêté d'extension.

Les avenants qui structurent la paie du secteur

Avenant n° 2 du 5 février 2007 : suppression du régime d'équivalence, durée de référence, majorations et contingent.
Avenant n° 6 du 15 décembre 2009 : régime des jours fériés et des jours garantis.
Avenant n° 19 du 29 septembre 2014 : aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines.
Avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 : forfait annuel en jours des cadres autonomes.
Avenant n° 30 du 31 mai 2022 : classification en niveaux et échelons.
Avenant n° 32 du 1er juin 2023 : passage automatique d'échelon au premier niveau.
Avenant n° 33 du 19 juin 2024 : grille de salaires minima en vigueur.
Avenant n° 34 du 19 juin 2024 : absences rémunérées pour maladie ou hospitalisation d'un enfant.
Avenant n° 35 du 27 février 2025 : rémunération des apprentis et permis de former.

Ce que la convention ne prévoit pas

Une convention se lit aussi par ses silences, et ceux de la convention HCR coûtent cher quand on les comble par erreur. Elle ne prévoit aucune prime d'ancienneté : la prime dite TVA a disparu au 1er janvier 2014 et n'est plus due. Elle ne prévoit aucun congé supplémentaire d'ancienneté. Elle ne prévoit aucune indemnité de blanchissage chiffrée : l'entretien d'une tenue réellement imposée relève des frais d'entreprise, tandis qu'une prime forfaitaire de salissure est en principe soumise à cotisations.

Les points de vigilance actuels

Deux sujets méritent une attention particulière en 2026. Le premier est l'assiette des majorations d'heures supplémentaires : en contrôle, l'URSSAF intègre les avantages en nature dans cette assiette, position contestée par l'organisation patronale. Tant que le débat n'est pas tranché, chiffrer l'écart entre les deux méthodes de calcul permet au moins de savoir ce qui est en jeu dans votre établissement.

Questions fréquentes

Vos questions

Quel est le numéro de la convention collective des hôtels, cafés, restaurants ?

La convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants porte l'IDCC 1979 et la brochure 3292. Elle a été signée le 30 avril 1997 et étendue par arrêté du 3 décembre 1997. Ces deux références ne servent pas au même usage : l'IDCC est le code que vous déclarez en DSN et qui doit figurer sur le bulletin de paie, la brochure est la référence d'édition du texte au Journal officiel. Une erreur d'IDCC en DSN n'est pas anodine : elle fausse le rattachement de votre établissement à la branche et peut perturber l'affiliation aux régimes de retraite complémentaire et de prévoyance.

La convention s'applique-t-elle même si nous n'adhérons à aucun syndicat patronal ?

Oui. L'arrêté d'extension du 3 décembre 1997 rend la convention obligatoire pour toutes les entreprises dont l'activité principale entre dans son champ, qu'elles adhèrent ou non à une organisation patronale signataire. L'adhésion ne change rien à l'obligation d'appliquer le texte étendu. Elle ne compte que pour les avenants signés mais non encore étendus, qui lient les seules entreprises adhérentes des organisations signataires. C'est la raison pour laquelle il faut toujours vérifier deux choses avant d'appliquer un avenant : sa date de signature, et la date de publication de son arrêté d'extension.

Comment savoir quelle version du texte est applicable aujourd'hui ?

La règle applicable est celle du dernier avenant étendu sur le sujet concerné, pas celle du texte de 1997. Concrètement, il faut raisonner sujet par sujet : la classification se lit dans l'avenant n° 30 du 31 mai 2022 modifié par l'avenant n° 32 du 1er juin 2023, les salaires dans Avenant n° 33 du 19 juin 2024, la durée du travail dans les avenants n° 2 et n° 19. Le corps initial de la convention ne reste utile que pour les matières qu'aucun avenant n'a reprises. Un texte signé mais non étendu, comme la grille de salaires de juin 2026, ne s'impose pas encore.

Quelles obligations de la convention se voient directement sur le bulletin ?

Quatre au minimum. La classification, avec le niveau et l'échelon retenus, doit apparaître sur le bulletin. Les quatre heures supplémentaires structurelles comprises dans la durée de référence de 39 heures par semaine doivent être distinguées de la durée légale et non fondues dans un salaire global. L'avantage en nature nourriture doit être réintégré au brut puis déduit du net, ou remplacé par une indemnité compensatrice quand le repas n'est pas fourni. Enfin, les cotisations aux régimes de frais de santé et de prévoyance de branche doivent y figurer, dès le premier jour de contrat.

Un accord d'entreprise peut-il déroger à la convention HCR ?

Cela dépend du sujet. Sur les salaires minima, la classification, la mutualisation des fonds de la formation et l'égalité professionnelle, la branche verrouille : un accord d'entreprise ne peut pas être moins favorable. Sur la durée du travail et son aménagement, le code du travail donne au contraire la primauté à l'accord d'entreprise dans de nombreux domaines, à condition qu'il existe et qu'il ait été régulièrement conclu. Dans une entreprise sans délégué syndical, cette négociation obéit à des règles de forme précises selon l'effectif. En l'absence d'accord d'entreprise valable, c'est la convention de branche qui s'applique intégralement.

Pour aller plus loin

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