La grille des salaires minima HCR et son articulation avec le SMIC

Celle de Avenant n° 33 du 19 juin 2024, étendue par arrêté du 5 novembre 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024. Elle fixe un taux horaire brut minimum pour chacun des quinze positionnements de la classification, du niveau I échelon 1 au niveau V échelon 3. C'est la seule grille opposable à l'ensemble des entreprises de la branche. Une grille signée en juin 2026 existe, mais elle n'a pas été étendue à ce jour et ne s'impose donc pas. Avant d'appliquer un avenant de salaires, il faut toujours vérifier deux dates distinctes : celle de la signature et celle de la publication de l'arrêté d'extension.

Parce que leur taux conventionnel est inférieur au SMIC, et que c'est toujours la valeur la plus favorable au salarié qui s'applique. Les quatre premiers paliers de la grille, soit l'ensemble du niveau I et le premier échelon du niveau II, sont concernés : le salaire minimum réellement dû y est 12,31 €. Cette situation résulte du décalage entre le rythme des revalorisations du SMIC et celui des négociations de branche. Elle impose de refaire la comparaison à chaque revalorisation, positionnement par positionnement. Un logiciel paramétré sur la seule grille conventionnelle, sans contrôle du SMIC, produit alors des bulletins sous-évalués.

Rien ne l'interdit, mais rien ne l'impose non plus, et ce choix engage. Tant que l'arrêté d'extension n'est pas publié, cette grille ne s'impose qu'aux entreprises adhérentes des organisations signataires. Un employeur qui l'applique volontairement verse un salaire supérieur au minimum exigible, et ce salaire devient un élément du contrat de travail : revenir en arrière suppose ensuite l'accord écrit de chaque salarié concerné. Nous conseillons plutôt de chiffrer l'impact de la future grille sur la masse salariale, de préparer la bascule, et d'attendre la publication de l'arrêté pour l'appliquer.

La comparaison porte sur le salaire brut de base correspondant à l'horaire contractuel. Les heures supplémentaires et leurs majorations en sont exclues : elles rémunèrent un travail accompli au-delà de la durée de référence et ne peuvent pas servir à atteindre le minimum. Sont également exclus les remboursements de frais, les sommes qui rémunèrent une sujétion particulière et les éléments aléatoires. Une prime mensuelle fixe, versée à tous, sans contrepartie particulière, peut en revanche être discutée au cas par cas. Devant un doute, il est plus prudent de traiter la prime hors assiette : le rappel éventuel porte alors sur zéro euro.

Non. La convention HCR ne prévoit aucune prime d'ancienneté conventionnelle. La prime dite TVA, qui a existé dans le secteur, a disparu au 1er janvier 2014 et n'est plus due. Aucun congé supplémentaire d'ancienneté n'est prévu non plus. Un employeur reste libre de créer une prime d'ancienneté propre à son entreprise, par décision unilatérale ou par accord, mais il doit alors mesurer ce qu'il crée : une prime versée régulièrement, de façon générale et constante, devient un usage que l'on ne supprime pas d'un simple courrier. La dénonciation d'un usage obéit à une procédure et à un délai de prévenance.