Le contrat saisonnier dans la convention collective des HCR

La branche retient une durée de 1 a 9 mois. Cette amplitude couvre la quasi-totalité des situations, d'un renfort de quelques semaines à une saison longue de station touristique. Elle ne permet pas d'employer la même personne toute l'année en enchaînant des contrats saisonniers, ni de qualifier de saisonnière une simple variation d'activité décidée par l'exploitant. Le terme doit correspondre à la saison réelle de l'établissement. Si la saison se prolonge, la prolongation se formalise par écrit avant l'échéance du contrat. Une poursuite du travail après le terme, sans écrit, fait basculer la relation en contrat à durée indéterminée sans qu'aucune régularisation postérieure ne puisse y remédier.

Non, l'indemnité de fin de contrat est non due pour le contrat saisonnier, comme pour le contrat d'extra. En revanche l'indemnité compensatrice de congés payés de 10 % est due, et elle est réglée directement par l'employeur puisqu'il n'existe aucune dans les HCR dans les hôtels, cafés et restaurants. Cette absence d'indemnité de précarité suppose que le contrat soit réellement saisonnier : si la qualification est écartée, l'exclusion tombe avec elle et l'indemnité redevient exigible sur l'ensemble des contrats concernés. Le solde de fin de saison comprend également les compteurs de repos non pris et les éventuelles heures supplémentaires du dernier mois.

Quand elle figure au contrat, elle crée un engagement dont la mise en oeuvre suppose une confirmation, à donner 2 mois avant la saison. Le délai se tient : une confirmation tardive ou absente laisse le salarié sans réponse alors qu'il organise son année, et alimente un litige à la réouverture. Inversement, une reconduction confirmée dans les formes fixe l'équipe avant que les autres établissements de la zone ne recrutent, ce qui est un avantage concret dans les bassins où la main-d'oeuvre saisonnière est disputée. Si vous ne souhaitez pas reprendre un salarié, le sujet se traite dans ce même délai, par écrit, et non par le silence.

Oui, dès lors qu'il atteint l'ancienneté requise, et son ancienneté se cumule d'une saison à l'autre dans le même établissement. La branche accorde 10 jours, en plus du 1er mai, dont 6 jours garantis, pour 1 an d'ancienneté, condition ramenée à neuf mois cumulés pour les saisonniers. Un salarié qui revient chaque année franchit ce seuil au bout de deux ou trois saisons. Les jours garantis sont dus même s'ils tombent un jour de repos ou pendant les congés, avec régularisation en fin d'année civile. Cela suppose de conserver l'historique des contrats : un dossier repris de zéro chaque printemps efface une ancienneté qui, elle, continue de courir.

Oui, dans un cadre précis. Le repos quotidien est en principe de 11 heures consecutives. Il peut être ramené à dix heures pour le saisonnier logé par l'employeur, à condition qu'une compensation de vingt minutes soit accordée. Cette réduction est une dérogation, elle ne se pratique pas par défaut sur toute la saison ni pour l'ensemble du personnel. Le fait de loger un salarié ne crée aucune disponibilité permanente : le temps passé au logement n'est pas du temps de travail, et le temps de travail réel se décompte comme pour les autres. Les plannings doivent rester compatibles avec l'amplitude maximale de 13 heures.

Le contingent applicable aux établissements saisonniers est de 90 heures par trimestre civil, à la place du contingent annuel de 360 heures. Au-delà, une contrepartie obligatoire en repos est due, et elle doit être suivie dans un compteur puis effectivement prise. Les majorations restent celles de la branche, à 10 % de la trente-sixième à la trente-neuvième heure, puis 20 % et 50 %. Les durées maximales continuent de s'appliquer, notamment 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur douze semaines consécutives. En pleine saison, c'est cette moyenne sur douze semaines qui devient contraignante avant le plafond hebdomadaire absolu.