Convention HCR, IDCC 1979

Le forfait annuel en jours dans la convention collective HCR

Le forfait annuel en jours décompte le temps de travail en journées et non en heures. Dans les HCR, il est réservé aux cadres autonomes de niveau V et sa validité tient à des conditions cumulatives dont aucune n'est facultative.

Demande de contact +33(0)7 82 52 20 32

218 jours : le nombre de jours travaillés fixé par la branche 4 005 € : le seuil de rémunération à atteindre pour être éligible au forfait 39 heures par semaine : la durée de référence qui reprend ses droits quand le forfait est écarté

Ce qu'est un forfait annuel en jours

Le forfait annuel en jours est un mode de décompte du temps de travail dans lequel le salarié n'est plus soumis aux horaires collectifs ni au décompte en heures, mais à un nombre de journées travaillées sur l'année. Il ne s'applique pas au chef de rang qui fait des semaines chargées, mais au cadre dont les fonctions supposent une réelle autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Dans les hôtels, cafés et restaurants, ce dispositif repose sur l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016. Il vise les cadres autonomes de niveau V et suppose un niveau de rémunération minimal. C'est un régime d'exception : ce qui n'entre pas dans ses conditions relève du décompte horaire ordinaire, avec les heures supplémentaires que cela implique.

Un outil souvent utilisé à contre-emploi

Le forfait jours est fréquemment présenté comme le moyen de ne plus compter les heures d'un responsable de salle ou d'un chef de cuisine. C'est l'usage qui produit les rappels les plus lourds. Une convention de forfait conclue hors conditions ne protège de rien : elle laisse subsister le décompte horaire tout en donnant à l'employeur le sentiment d'en être dispensé.

Le détail

Les conditions à réunir

Une base collective et un écrit individuel

Le forfait suppose d'abord un accord collectif qui l'autorise, ici l'avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016, puis une convention individuelle de forfait écrite et acceptée par le salarié. Ces deux niveaux sont cumulatifs. Une clause glissée dans un contrat sans référence au dispositif conventionnel, ou une mention ajoutée au bulletin sans accord écrit du salarié, ne constitue pas une convention de forfait. Le consentement doit être exprès : le silence du salarié, même prolongé, ne vaut pas acceptation. La convention précise le nombre de jours travaillés et la période annuelle de référence retenue.

Le niveau de classification et l'autonomie réelle

Le forfait est réservé aux cadres autonomes de niveau V de la classification de branche. Deux conditions se cumulent : le positionnement dans la grille et l'autonomie effective dans l'organisation de l'emploi du temps. Un salarié classé au niveau V mais dont les horaires sont fixés par la direction, qui pointe comme les autres et suit un planning imposé, ne dispose pas de cette autonomie. Le juge regarde les conditions réelles d'exercice des fonctions, pas l'intitulé du poste. Un forfait appliqué à un responsable qui suit les horaires d'ouverture de l'établissement est un forfait fragile.

Le seuil de rémunération

La rémunération du salarié au forfait doit être au moins égale à 4 005 €. Ce seuil est une condition de validité et non un objectif indicatif : en dessous, le forfait ne peut pas être conclu, et s'il l'a été, il ne produit pas ses effets. Le contrôle se fait sur la rémunération réelle, ce qui suppose de vérifier la situation à chaque revalorisation du plafond de la sécurité sociale et à chaque changement de rémunération. Un forfait valablement conclu peut ainsi devenir irrégulier sans qu'aucune décision n'ait été prise, simplement parce que le seuil a évolué.

Le nombre de jours travaillés

Le forfait est fixé à 218 jours sur la période annuelle de référence. Ce nombre s'entend journée de solidarité comprise, et il se décompte en jours ou demi-journées. Les jours de repos qui en découlent se calculent chaque année en fonction du calendrier, puis se suivent et se prennent. Un salarié au forfait qui dépasse le nombre de jours convenus ouvre droit à une contrepartie. Le décompte doit être tenu, faute de quoi personne ne peut établir combien de jours ont été travaillés, ce qui suffit à fragiliser l'ensemble du dispositif.

Le suivi de la charge et l'entretien annuel

L'employeur doit assurer un suivi documenté de la charge de travail et organiser au moins un entretien annuel portant sur cette charge, l'organisation du travail, l'articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, et la rémunération. Le suivi ne se présume pas : il se matérialise par un document tenu régulièrement, contrôlé par la hiérarchie, permettant de réagir quand l'amplitude devient déraisonnable. L'entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit et daté. Ces deux obligations sont celles dont l'absence se constate le plus facilement, parce qu'elles laissent une trace ou n'en laissent aucune.

Le droit à la déconnexion

Un salarié au forfait jours reste soumis aux repos quotidien et hebdomadaire, et il doit pouvoir se déconnecter effectivement de ses outils professionnels. L'employeur définit les modalités d'exercice de ce droit et les porte à la connaissance des intéressés. Dans un établissement où le responsable est joignable en permanence pendant le service, cette obligation demande une organisation explicite plutôt qu'une déclaration de principe.

Ce point n'est pas seulement formel. Un forfait dont le suivi montre des amplitudes continues, sans coupure ni repos identifiable, met en cause la protection de la santé du salarié. C'est précisément ce que le dispositif de suivi est censé prévenir, et c'est le premier élément examiné quand un salarié conteste son forfait après un arrêt de travail.

Convention nulle et convention privée d'effet

Deux sanctions coexistent et elles ne se confondent pas. La convention de forfait est nulle lorsqu'une condition de validité fait défaut : absence de base conventionnelle applicable, absence d'écrit accepté par le salarié, salarié qui ne relève pas des cadres autonomes de niveau V, rémunération inférieure au seuil de 4 005 €. La nullité anéantit la convention elle-même.

La convention est privée d'effet lorsqu'elle a été valablement conclue mais que l'employeur n'a pas exécuté ses obligations de suivi de la charge et d'entretien annuel. Le forfait subsiste en droit mais ne peut plus être opposé au salarié pour la période concernée. La convention retrouve son effet si l'employeur reprend un suivi conforme, ce qui n'efface pas la période antérieure.

Nullité : la condition de validité manque dès l'origine ou vient à disparaître.
Privation d'effet : la convention est régulière mais son exécution ne l'est pas.
Dans les deux cas, le décompte horaire reprend ses droits sur la période en cause.

La conséquence financière

Quand le forfait est écarté, le salarié redevient soumis au décompte horaire et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires. Le rappel se calcule à partir de la durée légale hebdomadaire, et non de la durée conventionnelle de référence de 39 heures par semaine, sur toute la période non prescrite. Pour un cadre qui travaillait sans compter ses heures, l'addition est élevée, et elle s'accompagne des congés payés afférents et des cotisations correspondantes.

La difficulté probatoire joue contre l'employeur. Un salarié qui présente des éléments suffisamment précis sur les heures qu'il affirme avoir accomplies oblige l'employeur à produire ses propres éléments de décompte. Or l'employeur qui a appliqué un forfait n'a par construction tenu aucun décompte horaire. Le suivi documenté de la charge devient alors la seule pièce disponible, ce qui explique pourquoi son absence coûte deux fois.

Ce qui se met en place concrètement

Un dispositif de forfait tenable repose sur peu de documents, mais ils doivent exister et vivre. Une convention individuelle écrite et signée, un décompte des journées et demi-journées travaillées tenu par le salarié et validé par la hiérarchie, un relevé des jours de repos pris, un compte rendu d'entretien annuel daté, et une trace des mesures prises quand la charge a été signalée comme excessive.

La vérification s'exerce aussi sur l'éligibilité elle-même. À chaque revalorisation de la rémunération ou du plafond de la sécurité sociale, la comparaison avec le seuil de 4 005 € doit être refaite. À chaque changement de fonctions, l'autonomie réelle doit être réexaminée. Un forfait mis en place une fois pour toutes et jamais revu finit par ne plus correspondre à la situation qu'il décrit.

Questions fréquentes

Vos questions

Quels salariés peuvent être au forfait jours dans un hôtel ou un restaurant ?

Les cadres autonomes classés au niveau V de la grille de branche, dont la rémunération atteint au moins 4 005 €. L'autonomie doit être réelle : le salarié doit organiser lui-même son emploi du temps, sans horaires imposés ni planning fixé par la direction. Un responsable de salle qui suit les horaires d'ouverture de l'établissement, ou un chef de cuisine dont les services sont fixés par le planning, ne remplit pas cette condition, quel que soit son titre. Le juge examine les conditions réelles d'exercice des fonctions et non l'intitulé du poste ou la mention portée au contrat. Hors de ce périmètre, le décompte horaire s'applique.

Combien de jours comporte le forfait ?

218 jours sur la période annuelle de référence retenue, journée de solidarité comprise. Ce nombre figure dans la convention individuelle de forfait, avec la période de référence. Il en découle chaque année un nombre de jours de repos qui varie selon le calendrier, et qui doit être calculé, communiqué au salarié, suivi puis effectivement pris. Le décompte des journées et demi-journées travaillées doit être tenu tout au long de l'année : c'est la seule façon d'établir combien de jours ont réellement été travaillés. En cas de dépassement du nombre convenu, une contrepartie est due, ce qui suppose là encore un décompte fiable.

Que se passe-t-il si l'entretien annuel n'a pas eu lieu ?

Le forfait est privé d'effet pour la période concernée. La convention n'est pas annulée, mais elle ne peut plus être opposée au salarié : celui-ci redevient soumis au décompte horaire et peut réclamer le paiement de ses heures supplémentaires. Le rappel se calcule à partir de la durée légale hebdomadaire, sur toute la période non prescrite, avec les congés payés afférents. La reprise d'un suivi conforme et la tenue d'un entretien rétablissent l'effet du forfait pour l'avenir, sans effacer le passé. C'est la raison pour laquelle l'entretien se planifie comme une échéance de gestion, au même titre qu'une déclaration.

Quelle différence entre un forfait nul et un forfait privé d'effet ?

La nullité sanctionne l'absence d'une condition de validité : pas de base conventionnelle applicable, pas d'écrit accepté par le salarié, salarié qui ne relève pas des cadres autonomes de niveau V, ou rémunération inférieure à 4 005 €. La privation d'effet sanctionne une convention régulièrement conclue mais mal exécutée, faute de suivi documenté de la charge ou d'entretien annuel. La distinction porte sur la cause et sur la possibilité de régulariser : un forfait privé d'effet peut retrouver son effet pour l'avenir, un forfait nul doit être refait. Dans les deux cas, le salarié peut réclamer ses heures supplémentaires sur la période en cause.

Un salarié au forfait peut-il travailler sans limite ?

Non. Le forfait dispense du décompte horaire, pas des repos. Le repos quotidien de 11 heures consecutives et le repos hebdomadaire restent dus, et l'employeur doit veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable. Il doit également définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion et les faire connaître. Un suivi qui laisse apparaître des amplitudes continues, sans repos identifiable, met en cause la protection de la santé du salarié et fragilise le forfait lui-même. C'est souvent le premier élément examiné lorsqu'un cadre conteste sa convention après un arrêt de travail prolongé.

Peut-on mettre au forfait un cadre payé en dessous du seuil ?

Non. La rémunération au moins égale à 4 005 € est une condition de validité. En dessous, la convention de forfait ne peut pas être valablement conclue, et si elle a été signée, elle ne produit pas ses effets : le salarié relève du décompte horaire. Ce seuil se vérifie dans le temps, à chaque évolution de la rémunération comme à chaque revalorisation du plafond de la sécurité sociale. Un forfait valablement conclu peut devenir irrégulier sans décision de personne, du seul fait de cette évolution. La vérification se fait donc une fois par an au moins, en même temps que le contrôle de l'autonomie réelle du salarié.

Pour aller plus loin

Premier contact

Faites auditer vos conventions de forfait

Nous examinons l'éligibilité de chaque cadre concerné, les écrits signés et les preuves de suivi. Vous savez quels forfaits tiennent et lesquels doivent être repris.