La grille : cinq niveaux, trois échelons
La classification de la branche répartit tous les emplois en cinq niveaux, chacun comportant trois échelons, soit quinze positionnements possibles. Elle résulte de l'avenant n° 30 du 31 mai 2022, qui a notamment doté le niveau IV d'un troisième échelon qu'il ne comportait pas auparavant. Chaque positionnement correspond à un taux horaire minimum dans la grille de salaires en vigueur.
La logique de progression est simple à énoncer. Les premiers niveaux regroupent les emplois d'exécution, exercés selon des consignes précises. Les niveaux intermédiaires supposent une technicité et une autonomie croissantes. Les derniers concernent l'encadrement et la responsabilité d'exploitation, le niveau V correspondant aux fonctions de cadre. C'est ce niveau qui ouvre, pour les cadres autonomes, la possibilité du forfait annuel en jours de 218 jours, à la condition que la rémunération atteigne au moins le plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 4 005 €.
La grille opposable aujourd'hui
La grille applicable est celle de l'Avenant n° 33 du 19 juin 2024, étendue le 5 novembre 2024 et applicable depuis le 1er décembre 2024. Une nouvelle grille a été signée en juin 2026 : Avenant issu de la commission paritaire du 4 juin 2026. Faute d'extension, elle n'est pas opposable, et l'appliquer par anticipation revient à s'engager volontairement sur des minima que rien n'impose encore. Cette distinction entre signature et extension est régulièrement source de confusion, y compris chez des prestataires qui mettent à jour leurs barèmes sur la foi d'un communiqué.
Les quatre critères classants
Le classement ne se déduit pas d'un intitulé de poste, il résulte de l'examen de quatre critères appliqués aux fonctions réellement exercées.
- L'aptitude et la technicité : la difficulté des tâches confiées, la maîtrise technique qu'elles supposent, la variété des situations à traiter.
- La formation et les qualifications : les diplômes, titres et certifications détenus, ainsi que l'expérience équivalente acquise.
- L'autonomie : la marge d'initiative laissée au salarié, la nature des consignes reçues, la fréquence du contrôle exercé sur son travail.
- La capacité à animer une équipe : l'encadrement de personnes, la répartition du travail, la formation des nouveaux arrivants.
Ces quatre critères s'apprécient ensemble et non isolément. Un salarié très technique mais sans aucune autonomie ne se classe pas comme un salarié moins technique qui organise seul son secteur. Le rôle de l'employeur est de rapprocher la réalité du poste de la définition des niveaux, puis d'écrire la conclusion à laquelle il aboutit.
La méthode de classement, pas à pas
La méthode qui donne les meilleurs résultats est écrite et prend une demi-heure par poste. Elle se conduit en cinq temps.
- Décrire les fonctions réellement exercées, en une dizaine de lignes, à partir de ce que la personne fait pendant un service ordinaire. Pas la fiche de poste théorique, le travail réel.
- Appliquer les quatre critères à cette description, un par un, en notant ce qui justifie la position retenue sur chacun.
- Choisir le niveau, en confrontant le résultat aux définitions conventionnelles, puis l'échelon à l'intérieur de ce niveau.
- Vérifier le salaire minimum attaché à ce positionnement dans la grille en vigueur, et le comparer au SMIC.
- Écrire le classement sur le contrat, le reporter sur le bulletin, l'inscrire au registre unique du personnel et le mentionner sur le certificat de travail lors du départ.
Prenez une brigade de six personnes dans un restaurant traditionnel. Le chef de cuisine, qui conçoit les cartes, gère les achats et encadre quatre personnes, ne se classe pas comme le second, qui applique les recettes du chef et le remplace ponctuellement. Le commis, qui exécute des tâches préparatoires sous consigne constante, se distingue nettement des deux. Trois positions différentes pour trois emplois de cuisine, et l'écart de taux horaire minimum entre eux est réel : de 12,28 € à 14,77 € selon les fonctions, l'amplitude de la grille est significative.
Écrire la conclusion, pas seulement la retenir
La note de classement, même brève, sert deux fois. Elle permet de répondre au salarié qui demande pourquoi il est classé ainsi et non un cran au-dessus. Et elle permet, des années plus tard, de justifier une position devant un juge ou un inspecteur, alors que personne ne se souvient plus des raisons du choix initial.
Les positionnements prévus par le texte
La convention fixe elle-même le positionnement de certains titulaires d'un certificat de qualification professionnelle. Les employés d'étages et les agents de restauration relèvent du niveau I échelon 3. Les commis de cuisine et les serveurs relèvent du niveau II échelon 1. Les pizzaïolos, les cuisiniers et les réceptionnistes relèvent du niveau II échelon 2. Les assistants d'exploitation relèvent du niveau IV échelon 1.
Ces positionnements sont des points d'ancrage, non une nomenclature exhaustive des métiers du secteur. Pour tous les autres emplois, et pour les salariés non titulaires de ces certifications, le classement se fait sur les fonctions réellement exercées, en appliquant les quatre critères. Inventer un positionnement par analogie avec un intitulé voisin est une source d'erreur : c'est le contenu du poste qui décide, pas son nom sur le planning.
Le passage automatique au premier niveau
L'avenant n° 32 du 1er juin 2023 a instauré le passage automatique du niveau I échelon 1 au niveau I échelon 2 après une année d'ancienneté continue, avec effet au 1er novembre 2024. Ce mécanisme ne suppose ni demande du salarié, ni décision de l'employeur, ni entretien : il joue seul, à la date anniversaire.
C'est l'un des points les plus fréquemment manqués, pour une raison simple : il exige un suivi des dates d'ancienneté que peu de dossiers tiennent. Sur un établissement à forte rotation, la vérification se fait utilement une fois par trimestre, en sortant la liste des salariés classés au premier échelon du premier niveau avec leur date d'entrée. Le passage manqué se rattrape en rappel de salaire, avec les congés payés afférents et, le cas échéant, la régularisation des cotisations correspondantes.
Pour les saisonniers, l'ancienneté se cumule d'une saison à l'autre, ce qui change l'appréciation : un salarié qui revient chaque été peut atteindre l'année d'ancienneté continue sans qu'aucun de ses contrats n'ait duré douze mois.
Les erreurs de classement les plus fréquentes
Sur un audit de dossiers, les mêmes causes reviennent et aucune ne relève de la mauvaise foi.
- Le classement recopié d'un ancien bulletin ou du dossier d'un collègue, sans examen des fonctions réelles.
- Le classement par confort, choisi parce qu'il correspond au salaire que l'on souhaitait verser, et non l'inverse.
- Le classement figé, jamais revu alors que le poste a évolué : un commis devenu chef de partie qui encadre et organise reste classé comme à son arrivée.
- L'oubli du passage automatique au premier niveau après une année d'ancienneté continue.
- Le classement absent du contrat, du bulletin ou du registre, alors qu'il doit figurer sur les quatre documents, certificat de travail compris.
- Le classement des apprentis hors du niveau I, alors que l'avenant n° 35 du 27 février 2025 les y rattache, leur rémunération s'exprimant en pourcentage du minimum conventionnel ou du SMIC selon le plus favorable.
La conséquence est toujours la même : un salarié sous-classé obtient un rappel de salaire sur la période non prescrite, augmenté des congés payés afférents, et l'écart se propage à tout ce qui se calcule sur le salaire, indemnités de rupture comprises. Un salarié sur-classé, à l'inverse, crée une charge que l'employeur ne peut pas réduire unilatéralement, puisque le classement est contractuel.
Quand le minimum conventionnel est inférieur au SMIC
Les quatre premiers paliers de la grille, c'est-à-dire l'ensemble du niveau I et le premier échelon du niveau II, sont inférieurs au SMIC. Dans ces cas, la règle est sans ambiguïté : c'est le SMIC qui s'applique, soit 12,31 €, et le salarié ne peut être payé en dessous, quel que soit le taux figurant dans la grille.
Cela ne rend pas le classement indifférent pour autant, et c'est un contresens fréquent. Le positionnement continue de produire des effets : il conditionne le passage automatique d'échelon, il détermine le repère à partir duquel la progression s'apprécie, il figure sur les documents contractuels, et il redevient déterminant dès que le salarié franchit un palier ou que la grille est revalorisée. Un salarié classé au premier niveau et payé au SMIC n'est pas dans la même situation qu'un salarié classé au deuxième niveau et payé au même montant, même si leurs bulletins affichent le même taux.
La comparaison à refaire à chaque revalorisation
À chaque revalorisation du SMIC, la comparaison doit être reprise pour l'ensemble des positionnements concernés, car le nombre de paliers rattrapés peut évoluer. À chaque extension d'un nouvel avenant salaires, elle doit l'être également. Le contrôle prend quelques minutes s'il est fait sur une grille tenue à jour, et il évite l'anomalie la plus banale des dossiers HCR : un taux horaire resté sous le minimum applicable pendant plusieurs mois, découvert par un salarié ou par un inspecteur.