Préparer la saison avant le premier contrat
Une saison se prépare pendant l'intersaison, au moment où l'établissement est calme et où les décisions coûtent encore peu. Quatre questions se règlent à ce moment-là : combien de personnes, sur quelles fonctions, pour quelle durée exacte, et lesquelles reviennent de la saison précédente. Les trois premières commandent le budget, la quatrième commande le calendrier juridique, parce que la reconduction se confirme longtemps à l'avance.
Prenez un hôtel restaurant de bord de mer qui ouvre d'avril à septembre, six mois pleins, avec quatorze personnes en haute saison dont neuf logées. Le dossier de saison se construit en mars : la liste nominative, la fonction et le classement conventionnel de chacun, les dates de début et de fin, le mode de logement, et le repérage de ceux qui reviennent. Ce document tient sur une page et évite l'essentiel des désordres de l'été.
Le classement, décidé une fois pour toutes
Chaque saisonnier doit être classé dans la grille conventionnelle, en niveau et en échelon, et ce classement figure sur le contrat comme sur le bulletin. Un commis engagé pour la saison, un réceptionniste, une femme de chambre ne relèvent pas du même positionnement. Reprendre le classement de l'an dernier sans vérifier est confortable, mais l'ancienneté cumulée d'une saison à l'autre peut avoir modifié la situation, notamment au premier niveau où l'avenant n° 32 du 1er juin 2023 prévoit un passage automatique de l'échelon 1 à l'échelon 2 après une année d'ancienneté continue.
Le contrat saisonnier et ses modalités
Le contrat saisonnier est un contrat à durée déterminée conclu pour faire face à un accroissement d'activité qui se répète chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs. Sa durée est comprise entre 1 a 9 mois. La convention prévoit trois modalités d'engagement, et le choix effectué au moment de la rédaction détermine la façon dont le terme du contrat est fixé : il doit donc être décidé, pas subi.
Deux caractéristiques financières distinguent ce contrat. Il n'ouvre pas droit à l'indemnité de fin de contrat, non due pour le contrat saisonnier. Il ouvre droit à l'indemnité compensatrice de congés payés de 10 %, versée en fin de contrat, puisqu'il n'existe aucune dans les HCR dans cette branche : l'employeur provisionne et paie lui-même.
Ce que le contrat doit dire
- Le motif saisonnier, décrit par référence à l'activité réelle de l'établissement et à sa période d'ouverture.
- La durée ou le terme retenu, selon la modalité d'engagement choisie.
- L'emploi, le niveau et l'échelon conventionnels, la rémunération.
- Le cas échéant, la clause de reconduction pour la saison suivante.
- Les conditions du logement et de la nourriture, qui sont des éléments de rémunération.
Le personnel logé
Loger un saisonnier n'est pas un service rendu, c'est un avantage en nature qui entre dans la rémunération et qui doit être évalué et déclaré. Cette évaluation s'ajoute à celle de la nourriture, laquelle relève du régime dérogatoire de la branche, à 4,35 € par repas et 8,70 € pour une journée à deux repas. Un saisonnier logé et nourri perçoit donc une rémunération dont une part significative n'est pas versée en argent, ce qui doit apparaître clairement sur le bulletin et être expliqué au salarié à la signature.
Le logement emporte une conséquence sur le repos. Le repos quotidien, normalement de 11 heures consecutives, peut être réduit à dix heures pour le saisonnier logé, moyennant une compensation de vingt minutes. Cette souplesse est utile dans un établissement où le service du soir se termine tard et où la mise en place du matin commence tôt, mais elle suppose que la compensation soit réellement accordée et tracée, faute de quoi la réduction devient une simple infraction au repos quotidien.
Ce qui se règle par écrit avant l'arrivée
Les conditions d'occupation du logement se fixent avant que la personne ne pose ses valises : ce qui est fourni, ce qui est à sa charge, l'état des lieux d'entrée et de sortie, la date de libération des lieux à la fin du contrat. Un logement dont la restitution n'a pas été prévue par écrit devient un sujet de conflit au moment où l'établissement en a le plus besoin, c'est-à-dire à la bascule entre deux saisons.
Le temps de travail pendant la saison
La saison est la période où les règles de durée du travail sont le plus sollicitées et le moins surveillées. La durée conventionnelle de référence reste de 39 heures par semaine, et les heures effectuées au-delà de la durée légale sont majorées selon les taux de branche : 10 % de la trente-sixième à la trente-neuvième heure, 20 % de la quarantième à la quarante-troisième, 50 % à partir de la quarante-quatrième.
Les plafonds ne se négocient pas. La durée maximale hebdomadaire absolue est de 48 heures, et la moyenne sur douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures. Les durées quotidiennes maximales varient selon les fonctions : 11 heures pour les cuisiniers, 11 heures 30 pour les autres personnels, 12 heures pour les veilleurs de nuit et la réception. L'amplitude d'une journée ne peut excéder 13 heures, conséquence directe du repos quotidien.
Le contingent trimestriel
Dans les établissements saisonniers, le contingent d'heures supplémentaires s'apprécie par trimestre civil, à hauteur de 90 heures par trimestre civil, au lieu du contingent annuel de 360 heures applicable aux établissements permanents. Ce point change tout sur une saison de quatre mois : un juillet et un août intensifs consomment très vite le contingent du troisième trimestre, et au-delà la contrepartie obligatoire en repos se déclenche. Le suivi doit donc être hebdomadaire, tenu en même temps que le planning, et non reconstitué à l'automne.
Le travail de nuit obéit à ses propres règles. La plage de nuit de la branche court de 22 heures a 7 heures, et un saisonnier devient travailleur de nuit à partir de soixante-dix heures de nuit sur un trimestre, seuil adapté à la durée des contrats de saison. Ce statut ouvre des contreparties qu'il vaut mieux avoir identifiées avant de composer les équipes de fin de service.
Jours fériés et compteurs au prorata
La branche accorde 10 jours, en plus du 1er mai, dont 6 jours sont garantis. La condition d'ancienneté est de 1 an, ramenée à neuf mois cumulés pour les saisonniers, ce qui signifie qu'un salarié revenant pour sa deuxième saison peut y avoir droit alors même qu'aucun de ses contrats n'a atteint un an. Les jours garantis sont dus même s'ils tombent un jour de repos ou pendant les congés, ce qui suppose un compteur et non une simple observation du calendrier.
Sur un contrat qui ne couvre pas l'année civile, le droit se calcule au prorata de la période travaillée. La régularisation intervient en fin d'année civile, la compensation doit être donnée dans les six mois, et à défaut le jour est payé. Pour un saisonnier dont le contrat s'achève en septembre, cette mécanique doit être soldée à la fin du contrat, sans attendre décembre : un compteur laissé ouvert sur un salarié parti est une dette que personne ne suit.
Le 1er mai suit un régime propre. S'il est travaillé, le salarié perçoit son salaire majoré d'une indemnité égale au salaire de la journée. Dans un établissement qui ouvre en avril, cette journée tombe presque toujours en pleine montée en charge et se règle mieux au moment de la paie du mois que six mois plus tard.
La reconduction d'une saison à l'autre
La clause de reconduction organise le retour du salarié la saison suivante. Sa confirmation doit intervenir au moins 2 mois avant la saison, délai qui suppose de décider en hiver ce que l'on fera au printemps. C'est le point de calendrier le plus souvent manqué, parce qu'il tombe à un moment où l'établissement est fermé ou tourne au ralenti.
La reconduction présente un intérêt qui dépasse le confort de recrutement. L'ancienneté se cumule d'une saison à l'autre, ce qui produit des effets concrets sur les droits du salarié : accès aux jours fériés garantis après neuf mois cumulés, progression dans la classification, ouverture des absences rémunérées pour enfant malade ou hospitalisé prévues par l'avenant n° 34 du 19 juin 2024, à hauteur de 2 jours par an et de 3 jours par an, sous condition d'ancienneté. Un établissement qui reconduit ses équipes doit donc suivre l'ancienneté cumulée, et non repartir de zéro chaque avril.
Le fichier des saisonniers
Tenir un tableau nominatif des saisonniers, avec les dates de chaque contrat, l'ancienneté cumulée, le classement retenu et la présence ou non d'une clause de reconduction, prend une heure par an et règle la moitié des questions de la saison suivante. C'est aussi la première pièce demandée en cas de litige sur une reconduction non honorée.
La fin de saison et le solde de tout compte
La fin de saison se prépare quinze jours avant le dernier service, pas le dernier jour. Le solde de tout compte d'un saisonnier comporte plusieurs éléments qui ne se calculent pas seuls : l'indemnité compensatrice de congés payés de 10 %, le solde des jours fériés garantis non pris et non compensés, le paiement des heures supplémentaires et des repos compensateurs non pris, la régularisation des avantages en nature du dernier mois, et la restitution du logement.
Trois documents sont remis : le certificat de travail, qui mentionne notamment la classification, l'attestation destinée à France Travail et le reçu pour solde de tout compte. Une attestation incomplète ou tardive prive le salarié de ses droits et se retourne rapidement contre l'établissement, dans un secteur où les saisonniers enchaînent les employeurs et connaissent bien la procédure.
Le dernier réflexe est le plus rentable : faire le bilan de la saison pendant qu'on s'en souvient. Quelles fonctions ont manqué, quels contrats ont été signés en retard, quel compteur a dérivé, quels salariés reconduire. Une saison bien fermée est une saison suivante à moitié préparée.